Close

23 Giugno 2020

E’ dovuta la retribuzione di un lavoratore immigrato irregolare

La legge riconosce al lavoratore il diritto alla retribuzione per le prestazioni eseguite, anche in assenza di un contratto scritto e anche in condizioni di violazione di legge (cfr. 2126 c.c.). La giurisprudenza ha incluso in questa previsione anche il caso di lavoratori immigrati senza contratto e/o senza permesso di soggiorno valido. La Corte di Cassazione ha affermato (n. 7380 del 26 marzo 10) che il contratto di lavoro stipulato col lavoratore migrante irregolare è un contratto in violazione di legge, in quanto l’occupazione di lavoratori privi del permesso di soggiorno (o con permesso di soggiorno scaduto, revocato o annullato) costituisce reato ai sensi dell’articolo 22, comma 12 TU. Al tempo stesso, dall’illegittimità del contratto non deriva il venir meno del diritto del lavoratore alla retribuzione per il lavoro eseguito. Secondo i giudici, infatti, il caso rientra nella previsione del comma 1 dell’articolo 2126 del Codice civile, in quanto l’illegittimità del contratto deriva dalla mancanza del permesso di soggiorno e non attiene né alla causa né all’oggetto del contratto, dal momento che si trattava di una prestazione di lavoro lecita. Inoltre, le norme sul permesso di soggiorno e sul divieto di assumere lavoratori migranti irregolari vanno intese come norme a tutela del lavoratore, aventi tra le loro finalità “anche quella di garantire al lavoratore straniero condizioni di vita e di lavoro adeguate. Funzionali a questo fine sono le disposizioni che impongono al datore di lavoro di esibire idonea documentazione indicante le modalità di sistemazione alloggiativa per il lavoratore e subordinano il rilascio al datore di lavoro del nulla osta per l’assunzione al rispetto delle prescrizioni del contratto collettivo di lavoro. Se, quindi, la disciplina del permesso di soggiorno ha (anche) la finalità di tutelare il lavoratore straniero, la sua violazione è violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro e quindi, ai sensi dell’art. 2126, comma 2, Codice Civile, qualora il contratto venga dichiarato nullo, il lavoratore ha comunque diritto alla retribuzione per il lavoro eseguito”.

 Il diritto alla retribuzione per i lavoratori migranti senza permesso di soggiorno è ricontenuto implicitamente nell’art. 3 del D.lgs. 109/2012, con cui è stata recepita la Direttiva Sanzioni (2009/52/CE), in cui si stabilisce una “Presunzione di durata del rapporto di lavoro” nei casi di occupazione di lavoratori stranieri irregolarmente soggiornanti. La norma afferma che “ai fini della determinazione delle somme dovute dal datore di lavoro a titolo retributivo, contributivo e fiscale, nonché per i relativi accessori si presume che il rapporto di lavoro instaurato con il lavoratore straniero privo del permesso di soggiorno abbia avuto una durata di almeno tre mesi, salvo prova contraria fornita dal datore di lavoro o dal lavoratore”. Poiché la legge ammette la prova contraria, che può essere fornita dal datore di lavoro o dal lavoratore, la presunzione di durata ha natura relativa: questa previsione è conforme alla giurisprudenza costituzionale che, in tema di “maxisanzione tributaria per il lavoro nero” si è espressa contro l’ipotesi di presunzione assoluta di durata, dichiarando illegittima la norma che non consentiva di provare una durata del rapporto di lavoro inferiore a quella fissata dalla legge (Corte Costituzionale, sentenza n. 144/2005).

Di piu’:

In tema di prestazione lavorativa resa dal lavoratore extracomunitario privo del permesso di soggiorno, la S.C. ha statuito che l’applicazione delle relativa sanzione penale non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di versare i contributi all’INPS in relazione alle retribuzioni dovute.

Ed ancora:

E’ legittimo il licenziamento di un lavoratore straniero, ex d.lgs. n. 286/1998, il quale dispone che risponde del reato di cui all’articolo 22, comma 12, TU immigrazione, il datore di lavoro di una azienda che, pur non avendo provveduto direttamente all’assunzione, abbia occupato alle proprie dipendenze un lavoratore sprovvisto del permesso di soggiorno..Ciò nel caso in cui la prestazione di lavoro di tale soggetto si svolga nel suo interesse e sotto la sua direzione.

Concludendo

La Costituzione della Repubblica italiana assume il lavoro come un elemento centrale del sistema sociale e, ancora di più, come uno dei valori principali dell’ordinamento giuridico, tant’è che nella tutela sostanziale del lavoratore non sono previste differenze particolari tra dipendenti assunti in forma regolare o irregolare.

In considerazione dei sempre maggiori flussi migratori che portano tutti i popoli dell’Unione Europea all’adattamento con nuove realtà socio culturali gli ordinamenti giuridici, di riflesso, hanno dovuto prendere atto delle molteplici sfaccettature che l’impatto dell’immigrazione ha avuto sul mondo del lavoro.

Purtroppo, come spesso accade, l’attività interpretativa dei Giudici è dovuta intervenire per definire prassi fondamentali nella gestione di casi che, per quanto rari, possono però influire su rapporti giuridici rilevanti tanto per il lavoratore che per il datore di lavoro e che, purtroppo, sono privi di uno specifico riferimento legislativo diretto.

In questo senso peculiare risulta essere il caso del lavoratore che, pur assunto regolarmente, nel corso del suo rapporto lavorativo resti privo del permesso di soggiorno. Fattispecie che implica la necessità di coordinare l’aspetto della disciplina giuslavoristica con quella prettamente amministrativa collegata alla concessione delle autorizzazioni di soggiorno ai cittadini extra UE.

In tal senso è bene precisare che la scadenza del permesso di soggiorno non determina di per sé un motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. Lo stesso può proseguire regolarmente a patto che il lavoratore abbia inoltrato tempestivamente la domanda di rinnovo del provvedimento autorizzativo.

Infatti le interpretazioni fornite sia dalla giurisprudenza, sia dalla prassi amministrativa, confermano che nel caso in cui una Società sia interessata a mantenere il rapporto di lavoro con il dipendente extra comunitario ciò è possibile purché, in caso di verifica, possa documentare che in assenza della concessione del nuovo permesso (notoriamente soggetta ai ritardi della Pubblica Amministrazione) la domanda per il rinnovo sia stata effettuata tempestivamente in relazione alla scadenza del precedente permesso.

Pietra miliare per la ricostruzione della questione, e la sua interpretazione, rimane ancora il principio espresso dalla Suprema Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con la sentenza n. 9407 pubblicata in data 11 luglio 2001, che nel ripercorrere in modo sistematico tutte le fonti normative di riferimento ha confermato l’orientamento pacifico secondo cui nel rapporto di lavoro subordinato l’impossibilità sopravvenuta della prestazione, sia essa totale e definitiva, oppure, come più frequentemente accade, parziale o temporanea, non produce effetti automaticamente, ma può costituire un giustificato motivo di licenziamento, a norma dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604.

Dunque il divieto di occupare un lavoratore straniero privo dei permessi previsti dalla disciplina sull’immigrazione sebbene non integri, a rigore, un’ipotesi di impossibilità della prestazione, è alla stessa assimilabile, poiché giustifica ed anzi rende doveroso il rifiuto della prestazione. Impossibilità che, se interviene dopo una fase di attuazione regolare del rapporto, deve qualificarsi come sopravvenuta.

Per converso si ritiene applicabile detto principio anche al caso di sopravvenuta scadenza o revoca del permesso di lavoro o di soggiorno, perché questi eventi non determinano necessariamente e di per se stessi una impossibilità definitiva di attuazione del rapporto. È ben possibile, al contrario, che sia ripristinata la possibilità di esecuzione, a seguito di eventi quali il rinnovo del permesso, la concessione di uno nuovo, l’annullamento o la sospensione dell’atto di revoca.

Può quindi affermarsi che la cessazione di efficacia o di validità del permesso di soggiorno determina non la risoluzione del rapporto ma la sua sospensione totale, con riguardo ad ogni suo effetto economico e giuridico (ivi compresa, quindi, l’esclusione della maturazione delle quote di mensilità differite, del trattamento di fine rapporto, dell’anzianità, degli obblighi di contribuzione). Con la conseguenza che soltanto a seguito del definitivo rigetto della domanda di rinnovo del permesso di soggiorno, potrà essere intimato allo straniero il licenziamento per giustificato motivo.

 

error: Contenuto protetto
Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.