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12 Settembre 2017

Giurisprudenza sindacale, parte IV: rapporto tra Legge e contrattazione collettiva

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Legge e contrattazione collettiva 1) Corte cost. 19 dicembre 1962 n. 106 Sono non fondate le questioni di legittimità costituzionale delle norme contenute negli artt. 1, 2, 3, 4, 5 e 8 della legge 14 luglio 1959, n. 741, recante “norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratori” in riferimento agli artt. 3, 39, 71, 76 e 77 della Costituzione; È costituzionalmente illegittimo l’art. 1 della legge 1 ottobre 1960, n. 1027. 3. – La prima delle questioni sottoposte all’esame della Corte sorge dal contrasto, che si asserisce esistente, tra la legge impugnata e l’art. 39 della Costituzione, e, più specificamente, la norma contenuta nel quarto comma di questo articolo, giusta la quale i sindacati registrati, e forniti, pertanto, di personalità giuridica, “possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. Occorre subito avvertire che la Corte non ritiene fondata la tesi, richiamata da quasi tutte le ordinanze di rimessione e sostenuta dalla difesa delle parti interessate, secondo la quale l’ora richiamato art. 39 contiene una riserva, normativa o contrattuale, in favore dei sindacati, per il regolamento dei rapporti di lavoro. Una tesi siffatta, segnatamente se enunciata in termini così ampi, contrasterebbe con le norme contenute, ad esempio, nell’art. 3, secondo comma, nell’art. 35, primo, secondo e terzo comma, nell’art. 36, e nell’art. 37 della Costituzione, le quali – al fine di tutelare la dignità personale del lavoratore e il lavoro in qualsiasi forma e da chiunque prestato e di garantire al lavoratore una retribuzione sufficiente ad assicurare una vita libera e dignitosa – non soltanto consentono, ma insieme impongono al legislatore di emanare norme che, direttamente o mediatamente, incidono nel campo dei rapporti di lavoro: tanto più facilmente quanto più ampia è la nozione che la società contemporanea si è costruita dei rapporti di lavoro e che la Costituzione e la legislazione hanno accolta. Tuttavia, in codesti suoi interventi il legislatore non può agire senza l’osservanza di limiti che la Costituzione medesima ha fissato per la tutela di altri interessi, assunti anch’essi nell’ambito della legge fondamentale dello Stato e dei principi che ne sono alla base. Pertanto, l’attività legislativa deve svolgersi, in questo e negli altri casi analoghi, in guisa tale che l’attuazione dei precetti costituzionali e il conseguimento delle finalità segnate, in questo settore, dalla Costituzione, non avvengano col sacrificio di altri precetti e di altre finalità, ma nel rispetto dell’armonica unità del sistema posto dalla legge fondamentale della Repubblica. 4. – I limiti che l’attività legislativa incontra in materia di rapporti di lavoro possono essere rintracciati in numerosi principi e norme della Costituzione, ma di essi non occorre fare in questa sede una compiuta rassegna, essendo sufficiente che la Corte indichi quelli che sorgono dall’art. 39, che le ordinanze di rinvio ritengono violato dalla legge impugnata. L’art. 39 pone due principi, che possono intitolarsi alla libertà sindacale e alla autonomia collettiva professionale. Col primo si garantiscono la libertà dei cittadini di organizzarsi in sindacati e la libertà delle associazioni che ne derivano; con l’altro si garantisce alle associazioni sindacali di regolare i conflitti di interessi che sorgono tra le contrapposte categorie mediante il contratto, al quale poi si riconosce efficacia obbligatoria erga omnes, una volta che sia stipulato in conformità di una determinata procedura e da soggetti forniti di determinati requisiti. Una legge, la quale cercasse di conseguire questo medesimo risultato della dilatazione ed estensione, che è una tendenza propria della natura del contratto collettivo, a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale, sarebbe palesemente illegittima. Né si può dire che la questione di costituzionalità, posta in questi termini, possa essere superata col richiamo alla norma contenuta nel primo comma dell’art. 36 della Costituzione. Al di là della intitolazione della legge e delle intenzioni che il legislatore si è attribuite, o che sono state attribuite al legislatore, vale la realtà delle norme contenute nella legge di delegazione e il modo col quale la delegazione è stata esercitata: l’una e l’altro non lasciano dubbi sul fatto che la legge abbia inteso di conferire e abbia in effetti conferito efficacia generale a contratti collettivi e ad accordi economici con forme e procedimento diversi da quelli previsti dall’art. 39 della Costituzione. 5. – Senonché, la Corte non può ignorare che le forme e il procedimento previsti dalle norme costituzionali non sono ancora applicabili. La Corte non deve ricercare i motivi di questa inadempienza costituzionale, ma non può non prendere atto della carenza legislativa che ne deriva e delle conseguenze che essa provoca nel campo dei rapporti di lavoro. In questa situazione la legge impugnata assume il significato e compie la funzione di una legge transitoria, provvisoria ed eccezionale, rivolta a regolare una situazione passata e a tutelare l’interesse pubblico della parità di trattamento dei lavoratori e dei datori di lavoro. In questo senso, e soltanto in questo senso, può ritenersi fondata l’osservazione che ricorre ripetutamente nelle difese svolte davanti alla Corte, che con la legge impugnata non si sia voluto dare attuazione al sistema previsto dall’art. 39 della Costituzione, del quale, anzi, si può aggiungere, si presuppone imminente l’attuazione. Del che pare conferma la norma contenuta nell’art. 7, secondo comma, che limita l’efficacia delle norme delegate fino al momento in cui non siano intervenuti accordi e contratti validi per tutti gli appartenenti alla categoria: sicché si può dire che la legge miri a collegare il regime dei contratti di diritto comune con l’altro 35 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza dei contratti con efficacia generale, a mezzo di un regolamento transitorio: circostanza che la pone al riparo dal contrasto con l’art. 39 della Costituzione. 6. – Ma queste medesime ragioni, che inducono la Corte a dichiarare non fondata la questione di legittimità costituzionale della legge 14 luglio 1959, n. 741, impongono, viceversa, di dichiarare l’illegittimità costituzionale della legge 1 ottobre 1960, n. 1027: più esattamente, dell’art. 1 di questa legge, il quale conferisce al Governo il potere di emanare norme uniformi alle clausole degli accordi economici e dei contratti collettivi stipulati entro i dieci mesi successivi alla data di entrata in vigore della richiamata legge n. 741. Questa norma, infatti, estende il campo di applicazione della delega oltre la data del 3 ottobre 1959 e ne allarga l’efficacia agli accordi e ai contratti stipulati dopo questa data. È da ritenere, infatti, che anche una sola reiterazione della delega (a tale riducendosi la proroga prevista dall’art. 1 della legge impugnata), toglie alla legge i caratteri della transitorietà e dell’eccezionalità che consentono di dichiarare insussistente la pretesa violazione del precetto costituzionale e finisce col sostituire al sistema costituzionale un altro sistema arbitrariamente costruito dal legislatore e pertanto illegittimo. La stessa cosa non si può dire del successivo art. 2, che, preso da sè, si limita a prorogare di quindici mesi l’esercizio della delega, che, pertanto, il Governo dovrà esercitare soltanto con riferimento ai contratti collettivi stipulati entro il termine fissato dalla prima legge di delegazione. 7. – La seconda questione nasce dall’affermato contrasto tra la legge di delegazione e le norme contenute nell’art. 76 della Costituzione. Si sostiene che la legge non contenga i principi e i criteri direttivi e non si riferisca a un oggetto definito: una delle ordinanze fa cenno anche alla mancanza del “tempo limitato”, entro il quale deve essere esercitata la delega secondo la ricordata norma costituzionale, ma si tratta di una evidente svista. Anche questa seconda questione deve ritenersi infondata. Non nega la Corte che l’oggetto e la particolare finalità della delega abbiano indotto nella legge singolarità che, a un primo esame, possono apparire in contrasto con le norme della Costituzione, ma ritiene anche che una considerazione più approfondita delle norme impugnate persuade che codeste peculiarità, mentre da un lato confermano il fine che il legislatore si è prefisso, quello, vale a dire, di conferire efficacia generale agli accordi economici e ai contratti collettivi stipulati entro un certo termine, dall’altro non sono tali da trasformarsi in violazioni della Costituzione. Così non si può dire che la delega si riferisca a un oggetto non definito, non potendosi qualificare tale quello di “emanare norme giuridiche, aventi forza di legge, al fine di assicurare minimi indederogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti a una medesima categoria”; così, pure, non si può dire che manchino i principi e i criteri direttivi per l’esercizio della delega, dato che il Governo deve uniformarsi a “tutte le clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alla data di entrata in vigore della … legge”. Del che è riprova, come è stato notato, il fatto che la censura, che così si muove alla legge di delegazione, trapassa nell’altra, contraria e opposta, secondo la quale il legislatore delegato troverebbe nell’esercizio della delegazione limitazioni tali da escludere del tutto una sua attività discrezionale. Le due censure finiscono così per eliminarsi a vicenda: ma com’è infondata la prima, così non pare fondata la seconda. La limitazione rigorosa dei poteri del legislatore delegato si giustifica con le finalità della delega e non è tale, ad ogni modo, da costituire una violazione dell’art. 76 della Costituzione, che impone al legislatore di non delegare i suoi poteri se non con limiti precisi e che, pertanto, non si può ritenere violato se queste condizioni e questi limiti siano posti con molto rigore. Stabilire qual’è il punto nel quale codesto rigore è tale da escludere affatto che si sia in presenza di una delega è quanto mai difficile e ad ogni modo non può riflettersi sulla legittimità delle norme di delegazione il modo col quale il legislatore delegato abbia esercitato la delegazione, e che sia, in ipotesi, tale da precludere ogni margine di attività libera. 8. – Ancor meno sono fondate le censure che si muovono alla legge ex art. 71 della Costituzione: per superarle è sufficiente affermare che l’onere del deposito entro un mese, presso il Ministero del lavoro e della previdenza sociale, degli accordi economici e dei contratti collettivi a cura di una delle associazioni stipulanti, non può significare trasferimento dell'”iniziativa delle leggi” ai sindacati. Esso è e resta soltanto un onere che si pone alle associazioni sindacali per rendere più agevole al Governo l’accertamento, che il legislatore gli ha delegato, dell’esistenza di validi e autentici contratti collettivi. 9. – Nemmeno da accogliere sono le censure mosse all’art. 5, secondo il quale le norme delegate non possono essere in contrasto con norme imperative di legge. Si sostiene che una norma siffatta conferirebbe al Governo il potere di emanare norme di efficacia inferiore a quelle aventi forza di legge e di creare così, con violazione dell’art. 77 della Costituzione, norme di un’efficacia particolare o, come si è detto, norme di legge affievolite, che si porrebbero nella gerarchia delle fonti al disotto delle norme della legge ordinaria. La tesi non è fondata. Anche qui occorre tener presente il fine che il legislatore ha perseguito con la delega, quello cioè di conferire transitoriamente efficacia generale a contratti collettivi. Codesto conferimento non vuole alterare o modificare l’efficacia propria delle clausole dei contratti collettivi, non vuole cioè che le clausole contrarie a norme di legge imperative si trasformino in norme aventi vigore di legge. Nell’operare in una materia istituzionalmente riservata all’autonomia collettiva professionale, il legislatore si è proposto di rispettare il più possibile codesta autonomia, assumendo a contenuto delle norme il contenuto dei contratti collettivi e degli accordi economici e nei limiti in cui questi possono acquistare efficacia generale nel sistema tradizionale della contrattazione collettiva. Perciò l’art. 5 si pone fuori dei confini della delega, non ne rappresenta un limite. Esso agisce direttamente sui contratti ai quali il Governo deve conformare le proprie norme, non ha come destinatario il Governo. Si potrebbe dire, in un certo senso, che esso è logicamente anteriore alla delega. Dal che consegue che, qualora le clausole siano comprese nei decreti delegati, la loro inserzione si deve ritenere inoperante e incapace perciò di conferire ad esse forza di legge; e, pertanto, non può essere configurata quale vizio della legge delegata, cioè quale eccesso di delega. Ne consegue che spetta al giudice ordinario di accertare volta per volta se sussista il contrasto di queste clausole contrattuali con le norme imperative di legge e, in caso affermativo, di disapplicarle. 10. – Infine, non può configurarsi come vizio della legge la circostanza che essa non indichi il criterio che il Governo deve adottare nel caso di più contratti collettivi o di più accordi economici relativi alla medesima categoria. Anche ammesso, infatti, 36 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza che si tratti di un’omissione del legislatore, non se ne può dedurre l’illegittimità costituzionale della legge. Altra questione è quella degli effetti che codesta pretesa omissione esercita sui poteri del legislatore delegato, ma è una questione che non viene nel presente giudizio e deve, pertanto, rimanere impregiudicata. 11. – La terza questione di legittimità costituzionale è quella della norma contenuta nell’art. 8 della legge, che prevede a carico del datore di lavoro il quale non adempia gli obblighi derivanti dalle norme delegate, “un’ammenda da lire cinquemila a lire centomila per ogni lavoratore cui si riferisca la violazione”. La tesi che, così disponendo, la legge abbia violato il principio di eguaglianza consacrato nell’art. 3 della Costituzione, non è fondata. La norma impugnata, infatti, nel prevedere sanzioni soltanto a carico del datore di lavoro, ha considerato, non arbitrariamente, la particolare posizione del lavoratore nel rapporto di lavoro e l’ha ritenuta meritevole di una particolare tutela penale. È propria anzi dell’applicazione del principio di eguaglianza, come l’ha interpretato la Corte, la configurazione di ipotesi legislative che, apparentemente discriminatrici nei confronti di categorie o gruppi di cittadini, nella sostanza ristabiliscono l’eguaglianza delle condizioni di queste categorie o gruppi. PER QUESTI MOTIVI LA CORTE COSTITUZIONALE dichiara non fondate le questioni di legittimità costituzionale delle norme contenute negli artt. 1, 2, 3, 4, 5 e 8 della legge 14 luglio 1959, n. 741, recante “norme transitorie per garantire minimi di trattamento economico e normativo ai lavoratori” in riferimento agli artt. 3, 39, 71, 76 e 77 della Costituzione; dichiara l’illegittimità costituzionale delle norme contenute nell’art. 1 della legge 1 ottobre 1960, n. 1027. Così deciso in Roma, nella sede della Corte costituzionale, Palazzo della Consulta, l’11 dicembre 1962. 2) Corte cost. 7 febbraio 1985 n. 34 Non sono fondate le questioni di legittimità costituzionale, sollevate in riferimento agli art. 3, 36, 39, 70 e 77 cost. dell’art. 3 d.l. 17 aprile 1984 n. 70 e dell’articolo unico ultimo comma l. 12 giugno 1984 n. 219. 4. – Fra i vari parametri costituzionali cui fanno richiamo le ordinanze di rimessione, un primario rilievo spetta al primo comma dell’art. 39: sia perché tutte le ordinanze si riferiscono alla garanzia di libertà della organizzazione sindacale; sia perché la verifica sulla competenza del legislatore a disciplinare i rapporti in questione si presenta logicamente preliminare, rispetto alle indagini sui vizi denunciati in vista degli artt. 3 e 36 della Costituzione. I giudici a quibus riconoscono che l’art. 39 è rimasto finora inattuato, per ciò che riguarda la registrazione dei sindacati e la loro conseguente potestà di “stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. Ma, non potendosi mettere in dubbio l’immediata efficacia precettiva del primo comma dello stesso articolo, essi ritengono che ne discenda pur sempre un limite alle intromissioni legislative nella disciplina dei rapporti di lavoro. La libertà di organizzazione sindacale verrebbe infatti vanificata o privata delle sue fondamentali implicazioni, se non fosse comprensiva dell’attività contrattuale e della connessa libertà negoziale; sicché non sarebbe contestabile, a pena di contraddire l’invocato precetto costituzionale, che già nel diritto positivo – indipendentemente dalla produzione delle apposite “norme di legge” destinate a regolare la registrazione, l’ordinamento interno ed il peso rispettivo delle varie associazioni sindacali nelle rappresentanze unitarie previste dall’art. 39, quarto comma – sussista una competenza propria dei sindacati. Ma, nella specie, questa competenza sarebbe stata indebitamente invasa o compressa dal legislatore, essendo mancato – a giustificazione dei d.l. n. 10 e n. 70 del 1984 – il consenso della componente maggioritaria della CGIL. E in tali circostanze non si poteva disporre autoritativamente – secondo il ricordato assunto del Pretore di Pavia – per “rimuovere in peius il risultato già perfezionato della contrattazione” (quale risultava dal punto 7 dell’accordo sul costo del lavoro, datato 22 gennaio 1983); tanto più che la compressione della sfera di autonomia sindacale non si sarebbe fondata – secondo un rilievo del Pretore di Sestri Ponente, ampiamente svolto da alcune memorie difensive – sull’esigenza di raggiungere nessun altro scopo indicato dalla Costituzione per la tutela del lavoro in genere e dei lavoratori dipendenti in particolare. Con ciò – come si vede – il problema che la Corte è chiamata a risolvere si pone in termini almeno parzialmente nuovi, non pregiudicati dalla precedente giurisprudenza della Corte stessa. Vero è che, fin dalla sentenza n. 106 del 1962, è stato negato che dall’art. 39 derivi senz’altro “una riserva, normativa o contrattuale, in favore dei sindacati, per il regolamento dei rapporti di lavoro”; e questa tesi, subito ripresa dalla sentenza n. 120 del 1963, ha poi ricevuto una salda riaffermazione da parte della sentenza n. 141 del 1980, là dove si osserva che, “sino a quando l’art. 39 non sarà attuato non si può ne si deve ipotizzare conflitto tra attività normativa dei sindacati e attività legislativa del Parlamento…”. Ma la Corte ha del pari avvertito, già nella prima di tali decisioni, che “una legge, la quale cercasse di conseguire questo medesimo risultato della dilatazione ed estensione, che è una tendenza propria della natura del contratto collettivo, a tutti gli appartenenti alla categoria alla quale il contratto si riferisce, in maniera diversa da quella stabilita dal precetto costituzionale, sarebbe palesemente illegittima”: il che vale a più forte ragione – come fu allora notato dai commentatori di tale pronuncia – ad escludere che fosse e sia consentito al legislatore ordinario di cancellare o di contraddire ad arbitrio la libertà delle scelte sindacali e gli esiti contrattuali di esse. Nel caso in esame, però, a smentire la pretesa violazione dell’art. 39, primo comma (sia pure largamente interpretato), stanno le caratteristiche stesse delle misure adottate mediante l’art 3 del d.l. n. 70 ed i presupposti dai quali hanno preso le mosse l’intervento del Governo e la conseguente legge di conversione. Da un lato, non va trascurata la considerazione che il legislatore non ha sostituito o sovrapposto una nuova ed organica disciplina a quella già dettata dal punto 7 del citato accordo sul costo del lavoro, bensì ha previsto un ” taglio” di singoli punti di variazione dell’indennità di contingenza e dell’indennità integrativa speciale, con riguardo al semestre febbraio-luglio 1984. D’altro lato, è comunque decisivo che il legislatore abbia inteso perseguire, ed abbia in effetti perseguito, finalità di carattere pubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca – per Costituzione 37 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza – la libertà di organizzazione sindacale e la corrispondente autonomia negoziale: con la conseguenza che si può oggi ripetere ciò che sosteneva la sentenza n. 60 del 1968, in cui veniva sottolineata “non solo la non avvenuta attuazione dell’ordinamento sindacale, al quale… è collegata la contrattazione collettiva di diritto pubblico, efficace erga omnes, ma soprattutto la potestà, proprio della legge, al fine della tutela di superiori interessi generali, affidata agli organi politici, di limitare l’ambito della contrattazione stessa con norme da questa non derogabili”. Più precisamente, è l’accordo sul costo del lavoro, stipulato il 22 gennaio 1983, che risulta anomalo rispetto alle previsioni costituzionali contenute non solo nel primo ma anche nell’ultimo comma dell’art. 39. Stando alla Costituzione, la contrattazione collettiva spettante ai sindacati riguarda determinate “categorie” di lavoratori, sia pur liberamente definite dalle parti, e appare destinata a svolgersi in un diretto ed esclusivo rapporto fra le rappresentanze dei lavoratori e dei datori di lavoro. Per contro, gli accordi sul tipo di quello derogato dai d.l. n. 10 e n. 70 attengono anzitutto alla generalità dei lavoratori dipendenti, sia privati che pubblici: il che determina un contesto comprensivo di situazioni giuridicamente diverse, tenuto conto che il trattamento economico degli impiegati dello Stato e delle istituzioni assimilate non è immediatamente affidato alla contrattazione collettiva, nemmeno per effetto della cosiddetta legge quadro sul pubblico impiego (come ha ricordato la sentenza n. 219 del 1984); e già in questo senso può richiedere, per assicurare l’uniformità del regime in questione, che l’operatività dell’accordo sia fatta dipendere dall’entrata in vigore di una o più leggi statali. Inoltre, gli accordi stessi rappresentano il frutto dichiarato di trattative triangolari che vedono ufficialmente partecipe il Governo, non solo nella veste di un semplice mediatore o in quanto datore di lavoro per ciò che riguarda il pubblico impiego, ma quale soggetto che assume a sua volta una serie di impegni politici, spesso assai precisi e rilevanti: come risulta sin dalla premessa dell’accordo stipulato il 22 gennaio 1983, per cui “il Governo, le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro” – vista l’esigenza di contenere l’inflazione entro il 13 per cento nell’83 ed entro il 10 per cento nell’84 – “enunciano l’obiettivo parallelo di affrontare il grave problema dell’occupazione mediante una serie di misure legislative ed amministrative e di comportamenti consensuali delle parti sociali”. Né va dimenticato come fosse previsto, nello stesso punto 7 lett. d, che “alla fine di ciascun anno” il Governo e le parti sociali si sarebbero nuovamente incontrati, “per verificare l’andamento dell’inflazione rispetto al tasso d’inflazione programmato e per valutare le misure di compensazione in caso di scostamento”: verifica e valutazione che sono appunto avvenute – pur senza che la trattativa approdasse ad un esito positivo – alla vigilia dell’emanazione del d.l. n. 10 del 1984. È da dubitare, quindi, che i fenomeni così ricostruiti, pur non contrastando con la Costituzione, rientrino nel quadro tipizzato dall’art. 39, dal momento che le organizzazioni sindacali non sono in tal campo separate dagli organi statali di governo, bensì cooperanti con essi. Ne segue, in ogni caso, che gli interessi pubblici ed i fini sociali coinvolti da tali trattative debbono poter venire perseguiti e soddisfatti dalla legge, quand’anche l’accordo fra il Governo e le parti sociali non sia raggiungibile: così come spetta alla legge coordinare l’attività economica pubblica e privata ai sensi del terzo comma dell’art. 41 Cost.. Diversamente, infatti, ne sarebbe alterata la vigente forma di governo; mentre la contrattazione collettiva ne risulterebbe, in difetto dell’ordinamento sindacale previsto dall’art. 39, ancora più estesa e garantita che in base all’inattuato quarto comma dell’articolo stesso. 5. – Le censure già prospettate con riferimento all’art. 39, primo comma, sono però risollevate – da parte dei Pretori di Roma e di Sestri Ponente – anche in vista dell’art. 36 della Costituzione: a conferma dell’intreccio che nel caso in esame si riscontra fra tali parametri (ed anzi li collega allo stesso principio di eguaglianza, generando una sorta di combinato disposto). Quanto all’art. 36, le ordinanze di rimessione procedono dall’implicita ma sicura premessa che l’indennità di contingenza e l’indennità integrativa speciale facciano parte della retribuzione (come la Corte ha recentemente presupposto, in ordine al secondo di questi istituti, con la sentenza n. 277 del 1984). Ma, precisamente in tal senso, le ordinanze e le difese dei lavoratori costituiti assumono – in sostanza – che la giusta retribuzione garantita dall’art. 36, primo comma, coincida con la complessiva retribuzione contrattualmente prevista e dovuta: intaccando la quale, l’art. 3 del d.l. n. 70 avrebbe leso i diritti costituzionalmente assicurati ai lavoratori, per ciò che riguarda sia la proporzionalità sia la sufficienza dei salari e degli stipendi. Da un lato, infatti, quantità e qualità del lavoro sarebbero rimaste ferme, senza però ritrovare un corrispettivo nei salari o negli stipendi reali, decurtati dalla perdurante inflazione; d’altro lato, il “taglio” dell’indennità di contingenza e dell’indennità integrativa speciale avrebbe maggiormente inciso sulle retribuzioni più basse, cioè su quel minimo retributivo che la cosiddetta scala mobile sarebbe intesa a salvaguardare. Di più: il d.l. n. 10, e principalmente, il d.l. n. 70 del 1984 avrebbero disposto in modo retroattivo circa il trimestre febbraio-aprile del medesimo anno, violando diritti ormai maturati in relazione ad un fenomeno inflattivo già verificatosi nel precedente trimestre; sicché né sarebbe derivata, sotto questo aspetto, una confisca delle retribuzioni dovute ai lavoratori dipendenti, resa ancor più grave dalla mancata conversione del primo dei citati provvedimenti governativi. A fronte di tale denuncia, va subito notato che non è risolutivo l’argomento addotto dal Pretore di Pavia per dichiararne la manifesta infondatezza: vale a dire che spetterebbe comunque al giudice di garantire – caso per caso – la retribuzione complessivamente intesa, senza specifico riguardo alle singole voci retributive. Tesi del genere, in vero, sono state più volte fatte proprie dalla stessa Corte, a partire dalla sentenza n. 156 del 1971 (che ha dichiarato illegittimo l’art. 7, secondo comma, della legge n. 741 del 1959, nella parte in cui si escludeva che “la sopravvenuta non corrispondenza dei minimi economici al salario sufficiente” conferisse al giudice “i poteri che gli vengono dall’art. 36 Cost.”) fino alla ricordata sentenza n. 141 del 1980. Ma, nel presente giudizio, simili risposte non sarebbero adeguate, poiché i Pretori di Roma e di Sestri Ponente contestano in radice che la legge ordinaria possa legittimamente escludere dalle retribuzioni determinanti punti di variazione dell’indennità di contingenza e dell’indennità integrativa speciale, spettanti in base all’accordo del 22 gennaio 1983; e dunque argomentano l’esistenza di un diretto contrasto tra l’art. 3 del d.l. n. 70 ed il primo comma dell’art. 36, indipendentemente dall’entità delle concrete lesioni che i lavoratori coinvolti nei giudizi a quibus potrebbero avere subito. Tuttavia, quand’anche costruita in questi termini, l’impugnativa non è fondata. In primo luogo, non è pertinente il richiamo all’esigenza che le retribuzioni siano proporzionate “alla quantità e qualità” del lavoro prestato, essendo ben noto che il cosiddetto 38 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza punto unico della “scala mobile” ha determinato un notevole appiattimento delle retribuzioni stesse, anziché la loro differenziazione secondo la natura delle diverse attività lavorative. In secondo luogo, non si può ritenere che il “taglio” della contingenza e dell’indennità integrativa speciale abbia menomato la garanzia della retribuzione sufficiente (senza più assicurare “l’esistenza libera e dignitosa” dei lavoratori e delle loro famiglie), se non presupponendo che gli attuali meccanismi di indicizzazione siano stati costituzionalizzati o valgano comunque ad integrare il primo comma dell’art. 36, ai fini dei giudizi sulla legittimità costituzionale delle norme di legge. Senonché la Corte ha già precisato – mediante la sentenza n. 43 del 1980 – che “il legislatore ben può adeguare la retribuzione alle variazioni nel costo della vita con interventi adottati di volta in volta senza essere vincolato all’adozione di meccanismi automatici”. Ed anzi, nella specie, Governo e Parlamento si sono limitati ad apportare – in una situazione di emergenza economica – un’eccezione al normale funzionamento della “scala mobile”, senza affatto sopprimere né sostituire integralmente il sistema di scatti delle indennità in esame risultante dall’accordo del 22 gennaio 1983. Se dunque si considera che tale sistema presenta un carattere altamente convenzionale – in quanto costituisce il frutto di libere scelte relative al valore dei punti ed alle quote dei salari e degli stipendi protette dagli aumenti del costo della vita – occorre concludere che non si tratta dell’unico mezzo atto a soddisfare le esigenze indicate nell’ultima parte dell’art. 36, primo comma; bensì di uno tra i vari strumenti possibili, il cui funzionamento può essere desensibilizzato o rallentato – come è già avvenuto nel gennaio ’83 – senza per questo violare la Costituzione. Chi invece lo contesta, in nome del mancato consenso di una confederazione sindacale, finisce per riproporre in veste diversa la pretesa violazione dell’art. 39, primo comma, su cui questa Corte si è già pronunciata. Del resto, nel valutare le ragioni giustificative dell’art. 3 del d.l. n. 70, in vista del principio della giusta retribuzione, non va dimenticata la premessa di tale provvedimento, con cui sono state ritenute “la necessità e l’urgenza di adottare misure immediate e temporanee per conseguire il contenimento dell’inflazione nei limiti medi del tasso programmato per l’anno 1984, al fine di favorire la ripresa economica generale e mantenere il potere di acquisto delle retribuzioni”. Vero è che, in quel periodo, il contenimento dell’inflazione era solo auspicato, senza che il d.l. n. 70 (come già il d.l. n. 10) prevedesse alcun compenso per i lavoratori interessati, qualora la manovra non avesse sortito gli effetti preordinati dal legislatore. Ma, nel momento del presente giudizio, si può constatare che lo scopo è stato in buona parte conseguito; e questo risultato appare per sè stesso rilevante, in relazione a quanto disposto dal primo comma dell’art. 36 Cost., senza che occorra stabilire in quale misura ciò sia ricollegabile alla norma impugnata e per quali aspetti, invece, dipenda da fattori di tutt’altro genere. Né sembra alla Corte che si possano scindere i due periodi sui quali incide l’art. 3, per concludere che la disciplina in discussione sia legittima nella parte concernente il trimestre maggio – luglio 1984 e vada invece annullata – per l’effetto retroattivo di tale manovra – quanto al trimestre febbraio-aprile (o quanto ai giorni precedenti l’entrata in vigore del d.l. 17 aprile 1984, n. 70). Distinzioni del genere non terrebbero nel debito conto, in primo luogo, la reale portata del sacrificio economico imposto dall’art. 3, che non si è riferita alle sole retribuzioni dovute per il semestre febbraio-luglio, ma si è ripercossa e continua a ripercuotersi sugli stipendi e sui salari, successivamente al 1 agosto 1984; sicché la parte essenziale dell’intervento in esame ha avuto comunque riguardo all’avvenire e non al solo passato. Ma nel medesimo senso si aggiunge il rilievo che il principio d’irretroattività delle leggi non opera incondizionatamente sul piano costituzionale al di fuori dell’area delle norme penali sostanziali (ai sensi della sentenza 1 febbraio 1982, n. 15, sui limiti massimi della carcerazione preventiva); che, anzi, la retroattività risulta connaturata alla disciplina dei “rapporti giuridici sorti sulla base dei decreti non convertiti” – in applicazione del terzo comma dell’art. 77 Cost. – come si è verificato nel caso del citato ultimo comma dell’articolo unico della legge di conversione 12 giugno 1984, n. 219 (concernente gli effetti prodotti dal d.l. 15 febbraio 1984, n. 10); e che il d.l. n. 10 è provvisoriamente entrato in vigore, a sua volta, subito prima che l’Istituto centrale di statistica provvedesse a stabilire le variazioni dell’indice del costo della vita per la determinazione dell’indennità di contingenza relativa al trimestre febbraio-aprile 1984. 6. – Quanto infine all’art. 3 Cost., le ordinanze emesse dai Pretori di Roma e di Sestri Ponente denunciano le discriminazioni derivanti dall’eccezione introdotta nel normale funzionamento della “scala mobile”, mediante la norma impugnata: ritenendo lesiva del principio costituzionale d’eguaglianza sia la disparità di trattamento riscontrabile fra gli stessi lavoratori subordinati, secondo i diversi livelli di reddito, sia l’imposizione del detto sacrificio ai soli percettori dei redditi di lavoro dipendente, anziché ai lavoratori autonomi, ai beneficiari di redditi di capitale, e via discorrendo. L’intera manovra sarebbe infatti viziata dal suo carattere parziale e disorganico, per non aver fronteggiato nel loro complesso i fattori dell’inflazione monetaria e non aver mirato a perseguire specifici interessi pubblici, limitandosi invece a trasferire ricchezze dai lavoratori dipendenti ai rispettivi datori di lavoro. Ma, anche in tal senso, la questione non è fondata. Oltre agli argomenti già dedotti in riferimento al primo comma dell’art. 36 Cost., vale anzitutto il rilievo che la norma in discussione non è sprovvista – se non altro in linea di principio – di una intrinseca ragione giustificativa. I lavoratori dipendenti non sono infatti i passivi spettatori della vicenda in esame, in quanto incisi da una disciplina che si limiti a privarli di una parte – sia pure esigua – delle loro spettanze; ma risultano cointeressati alla soluzione dei problemi del costo del lavoro in genere e della “scala mobile” in particolare, come prova il fatto che tali questioni – già prima dei d.l. n. 10 e n. 70 del 1984 – hanno rappresentato il tema dell’accordo del gennaio 1983 (e costituiscono tuttora l’oggetto di continue analisi e proposte delle parti sociali). Da un lato, cioè, dalla soluzione di quei problemi possono dipendere la competitività se non la stessa esistenza delle imprese private e pubbliche; dall’altro lato, vi è un nesso fra le manovre del genere in esame e la tutela del valore reale delle retribuzioni complessivamente intese, che resta invece esposto a costanti pericoli, se non si realizza il contenimento dell’inflazione. Né giova comparare – ai fini del presente giudizio – la condizione dei lavoratori dipendenti con quella dei percettori di altri redditi; poiché raffronti siffatti si prestano ad essere operati e discussi sul piano politico (ed hanno già formato, in questo senso, la materia di accese polemiche), ma non bastano a determinare l’illegittimità costituzionale della norma denunciata, per violazione del principio di eguaglianza. Dal punto di vista del contenimento dell’inflazione, i meccanismi di indicizzazione sul tipo della “scala 39 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza mobile” danno infatti luogo a peculiari motivi di difficoltà, che non sono omogenei rispetto a quelli concernenti le categorie per le quali non operano i meccanismi stessi. Se mai, regge solo il confronto con il sistema di aggiornamento dell'”equo canone”, previsto dall’art. 24 della legge 27 luglio 1978, n. 392; ma non è casuale che anche questo meccanismo sia stato bloccato per lo scorso anno, in virtù dell’apposita legge 25 luglio 1984, n. 337. D’altronde, il legislatore ha variamente cercato di bilanciare il “taglio” dei punti di variazione dell’indennità di contingenza e dell’indennità integrativa speciale, attraverso una serie di altre misure che vanno ricordate nel loro insieme, senza limitarsi a considerare le disposizioni del d.l. n. 70. All’interno di questo provvedimento, fa comunque spicco la nuova disciplina degli assegni familiari, introdotta dall’art. 2 del decreto e dalla relativa tabella, con il preciso scopo di alleviare il sacrificio riguardante i lavoratori a basso reddito, che debbano farsi carico di figli minori. Ma, più in generale, vanno tenuti presenti il blocco delle tariffe e dei prezzi amministrati, stabilito ai sensi dell’art. 1 del decreto medesimo, ed il mancato aggiornamento – cui si è fatto cenno – dell'”equo canone” per il 1984; e possono ancora citarsi ulteriori interventi protettivi del lavoro, come quelli regolati – da ultimo – attraverso il decreto-legge n. 726 e la legge di conversione n. 863 del 1984, a sostegno ed incremento dei livelli occupazionali. 7. – Complessivamente, quindi, le proposte impugnazioni devono essere respinte. A1 richiamo degli artt. 3, 36 e 39 non aggiunge nulla, infatti, il riferimento agli artt. 70 e 77 Cost., effettuato dal Pretore di Roma quando non era stata ancora promulgata la legge 12 giugno 1984, n. 219: una volta sopraggiunta la conversione del d.l. n. 70 e la convalida legislativa degli effetti prodotti dal d.l. 10, non ha più senso, cioè, dedurne la violazione della norma che attribuisce alle Camere la funzione legislativa, né della norma che riserva alle Camere stesse la disciplina dei rapporti giuridici sorti sulla base dei decreti non convertiti. E, d’altra parte, non occorre svolgere alcun separato discorso per ciò che riguarda l’ultimo comma dell’articolo unico della legge n. 219, impuguata dal solo Pretore di Sestri Ponente: poiché le censure sollevate in tal senso non si distinguono affatto da quelle proposte, e già esaminate, nei confronti del d.l. n. 70. Categoria professionale e applicazione del contratto collettivo – art. 2070 c.c. 1) Cass. SU 26 marzo 1997 n. 2665 Il comma 1 dell’art. 2070 c.c. (secondo cui l’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore) non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e a coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione. Pertanto, nell’ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività svolta dell’imprenditore, il lavoratore non può aspirare all’applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato. Il motivo è fondato. L’art. 2069 cod. civ. stabilisce: “Il contratto collettivo deve contenere l’indicazione della categoria di imprenditori e prestatori di lavoro, ovvero delle imprese o della impresa, a cui si riferisce, e del territorio ove ha efficacia” (primo comma). “In mancanza di tali indicazioni il contratto collettivo è obbligatorio per tutti gli imprenditori e i prestatori di lavoro rappresentati dalle associazioni stipulanti” (secondo comma). Il successivo art. 2070, primo comma, dispone: “L’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore”. L’interpretazione di queste disposizioni è possibile soltanto nell’ambito del sistema normativo in cui esse di inseriscono e quale si è storicamente formato. La legge 3 aprile 1926 n. 563, “sulla disciplina giuridica dei rapporti collettivi di lavoro”, stabiliva che le associazioni sindacali legalmente riconosciute dei datori di lavoro e dei lavoratori avessero la personalità giuridica e la rappresentanza legale di tutti i soggetti per cui erano state costituite, “vi siano o non vi siano iscritti”, nell’ambito della circoscrizione territoriale dove operavano (art. 5). I contratti collettivi da esse stipulati avevano effetto verso tutti i soggetti rappresentanti (art. 10, primo comma). Si parlava così di efficacia erga omnes di detti contratti, ossia anche verso i soggetti, datori o prestatori di lavoro, che non si fossero volontariamente iscritti alle associazioni di categoria. Trattavasi di fondi eteronome del diritto oggettivo, vale a dire efficaci anche erga non volentes, a differenza dei negozi giuridici di cui agli artt. 1098, cod. civ. del 1865, 1321 e 1324 cod. civ. 1942, così che essi vennero inseriti tra le fonti del diritto dall’art. 1, n. 3, delle disposizioni preliminari al codice civile del 1942 e la loro violazione o falsa applicazione potè essere denunciata in cassazione ex art. 454 cod. proc. civ.. La legge del 1926 portava in tal modo un mutamento di rilevanza costituzionale nel sistema delle fonti del diritto poiché – come si è di recente osservato in sede storiografica – attribuiva il potere di dettare norme inderogabili e vincolanti erga omnes a soggetti che, per quanto legalmente riconosciuti dallo Stato ed anzi da questo cooptati, conservavano una distinta personalità giuridica. Da questo mutamento derivava un completo superamento della volontà negoziale dei singoli e, per quanto qui specificamente interessa, discendeva che, a norma dell’art. 2070, primo comma, sopra riportato, l’attività economica esercitata dall’imprenditore determinava l’applicazione del contratto collettivo proprio della relativa categoria professionale, senza che – ripetesi – rilevasse la volontà del medesimo o del prestatore di lavoro. 40 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Soppresso l’ordinamento corporativo dal decreto-legge 5 agosto 1943 n. 721 (NDR: così nel testo) e dal decreto luogotenenziale 23 novembre 1944 n. 369, l’art. 39 della Costituzione repubblicana stabilì nel primo comma la libertà di organizzazione sindacale, nel secondo comma l’eventuale imposizione dell’obbligo di registrazione dei sindacati ad opera della legge ordinaria e nel terzo comma la legittimazione dei medesimi, se registrati, di stipulare contratti collettivi “con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”. Le previsioni del secondo e del terzo comma sono rimaste però inattuate. La libertà di associazione al sindacato, espressione del più generale principio di associazione sancito nell’art. 18 Cost., è stabilita anche nell’art. 2 della convenzione dell’Organizzazione internazionale del lavoro stipulata a San Francisco il 17 giugno 1948, n. 87, e ratificata dall’Italia con legge 23 marzo 1958 n. 367. Conseguenza di tutto ciò è che dopo la soppressione dell’ordinamento corporativo i contratti collettivi sono sottoposti alle regole civilistiche dell’autonomia privata, ossia che possono avere efficacia soltanto in volentes, ossia, ancora, che la loro efficacia, non estesa alla generalità, è limitata a quanti, con l’iscrizione alle associazioni sindacali, hanno a queste conferito la rappresentanza dei propri interessi nella stipulazione dei contratti collettivi; questi stabiliscono così il trattamento a cui debbono adeguarsi i singoli contratti individuali di lavoro. Negli anni successivi all’entrata in vigore della Costituzione, la legge 14 luglio 1959 n. 741 previde decreti legislativi delegati che rendessero efficaci erga omnes alcuni contratti collettivi, i quali risultarono così applicabili alle intere e rispettive categorie professionali, individuate secondo l’attività economica esercitata dalle imprese, a norma dell’art. 2070 cit.. In tal senso si espresse la Corte costituzionale con sentenza 26 giugno 1969 n. 105. La dottrina assolutamente prevalente ritenne che l’art. 2070 potesse ormai valere unicamente per i contratti collettivi, ora detti, ancora dotati di efficacia generale, mentre per quelli detti “di diritto comune”, ossia validi solo in volentes, esso avrebbe perduto quasi tutta la sua operatività: liberi erano infatti i soggetti privati, datori o prestatori di lavoro, di associarsi sindacalmente e quindi, attraverso l’iscrizione ad un’associazione di loro scelta, di determinare il contratto collettivo destinato ad incidere sul rapporto individuale di lavoro. L’attività economica esercitata dall’impresa più non rilevava, costituendo un mero dato obiettivo destinato a valere soltanto in mancanza di volontà delle parti. Gran parte della giurisprudenza, che verrà citata tra breve, non condivide però questa tesi dottrinale e ritiene che, anche in regime di libertà sindacale, ossia di libertà delle adesioni associative, e di conseguente autonomia di determinazione del contenuto del rapporto individuale di lavoro, l’art. 2070 continui ad operare pienamente, con la conseguenza che il regolamento del rapporto è sempre determinato oggettivamente dall’attività economica esercitata dall’imprenditore. La questione che il ricorrente sottopone ora alla Corte consiste perciò nello stabilire se l’applicabilità ad un rapporto individuale di lavoro di un certo contratto collettivo debba dipendere dall’oggetto dell’attività economica ora detta, oppure se la configurazione dell’oggetto di detto rapporto sia rimessa all’autonomia negoziale delle parti, esercitata attraverso il richiamo (anche implicito, attraverso l’adesione ad un sindacato) ad un contratto collettivo di loro scelta. Come s’è detto, una parte della giurisprudenza, anche di questa Corte, si esprime nel primo senso, ritenendo che pur nell’ordinamento postcorporativo l’art. 2070 cit. corrisponda a finalità pubblicistiche, con la conseguenza che le parti non potrebbero sottoporre il rapporto alla disciplina di un contratto collettivo diverso da quello applicabile ai sensi della medesima norma, a meno che dalla convenzione da loro stipulata derivi l’applicazione di regole collettive più favorevoli per il prestatore di lavoro (ex multis: Cass. 21 luglio 1984 n. 3877, 23 novembre 1984 n. 6063, 10 novembre 1987 n. 8289, 1 giugno 1988 n. 3712, 8 luglio 1988 n. 4528, 7 novembre 1991 n. 11867, 6 novembre 1995 n. 11554). Questo orientamento giurisprudenziale assume una nozione di categoria professionale, corrispondente all’attività economica “effettivamente esercitata” dall’imprenditore, come elemento preesistente e prevalente rispetto alle scelte dell’autonomia privata: si parla così in dottrina di “categoria merceologica” che andrebbe anteposta alla “categoria contrattuale”. Ma v’è anche un orientamento giurisprudenziale opposto, vale a dire conforme alla sopra illustrata tesi della dottrina, secondo cui il contratto collettivo postcorporativo è applicabile esclusivamente ai datori di lavoro iscritti all’associazione sindacale stipulante o, in difetto di iscrizione, a quelli che abbiano esplicitamente aderito al contratto stesso, ovvero che lo abbiano implicitamente accettato. In altre parole, nell’ordinamento attuale le categorie professionali hanno rilevanza giuridica non in base a classificazioni autoritative, bensì in base alla spontanea organizzazione sindacale ed alle scelte dell’autonomia privata (ex multis: Cass. 22 gennaio 1992 n. 695, 30 gennaio 1992 n. 976, 26 gennaio 1993 n. 928, 9 giugno 1993 n. 6412). Alla stregua di questo orientamento il primo comma dell’art. 2070 conserva una sua residua operatività, oltreché per i contratti collettivi di cui alla legge n. 741 del 1959 sopra richiamata e per quelli a cui atti aventi forza di legge operino un rinvio ricettizio, anche per le ipotesi in cui l’imprenditore svolga diverse attività economiche, sia iscritto alle rispettive associazioni sindacali ed occorra individuare il contratto collettivo applicabile al personale addetto alle singole attività (Cass. n. 976 del 1992 cit.). L’articolo non sarebbe stato perciò tacitamente abrogato dalla norma postcorporativa. Ritengo le Sezioni unite che questo secondo orientamento esprima l’interpretazione esatta dell’art. 2070 cod. civ., in quanto meglio inquadrabile nel sistema attuale del diritto del lavoro, ossia più coerente con le altre norme e con i principi costituzionali. Ed infatti dal principio della libertà sindacale, tutelato non soltanto dal richiamato art. 39 Cost. ma anche dal precedente art. 2 poiché il sindacato rientra fra le “formazioni sociali” ivi previste, deriva l’impossibilità di applicare un contratto collettivo di diritto privato, vale a dire non imposto erga omnes, a persone che non vi abbiano direttamente o indirettamente aderito e che vi sarebbero assoggettate in base a definizioni o delimitazioni autoritative delle categorie professionali. Nessuna norma impone oggi la categoria professionale quel strumento coattivo di organizzazione dei datori e dei prestatori di lavoro. La tesi, qui disattesa, secondo cui attraverso l’art. 2070 cit. il contratto collettivo può esplicare efficacia verso soggetti non contraenti o non aderenti, così ponendosi al di fuori della regola generale di inefficacia dell’atto di autonomia privata verso i terzi 41 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza (art. 1372, secondo comma, cod. civ.), produce anche una frattura sistematica nell’ordinamento lavoristico, quale si è formato anche attraverso la giurisprudenza di questa Corte. Infatti numerose massime di decisione, ormai consolidate, riconducono la contrattazione collettiva alle regole civilistiche, tanto da giustificare la definizione dei contratti in questione come negozi giuridici “di diritto comune”. Basti pensare alla inapplicabilità, almeno diretta, di alcune dette preleggi, quale l’art. 11, onde si ritiene che la disciplina intertemporale dei contratti collettivi sia affidata alla libera determinazione delle parti contraenti, senza alcun vincolo di irretroattività (Cass. 1 aprile 1983 n. 2365); o all’inapplicabilità dell’art. 12, capoverso, per effetto della quale non è consentita l’integrazione analogica che inserisca nel contratto clausole di altri contratti, ciò che contrasterebbe con i limiti di efficacia all’interno della categoria professionale (Cass. 6 dicembre 1985 n. 6158). A ciò deve aggiungersi la pacifica interpretabilità secondo le norme codicistiche di ermeneutica contrattuale (artt. 1362 e segg. cod. civ.) nonché l’impossibilità di includere i contratti collettivi fra le “norme del diritto” che il giudice deve conoscere ed applicare d’ufficio ex art. 113 cod. proc. civ. e che costituiscono il parametro di legittimità nel giudizio di cassazione ai sensi del successivo art. 360 n. 3. Indici ai quali non è validamente opponibile, per giustificarne l’efficacia ultra partes sulla base della categoria professionale, una natura pubblicistica dell’art. 2070 cod. civ., asserita senza alcuna base normativa. Certamente, dai vigenti principi di libertà contrattuale e di associazione sindacale può derivare, come ha avvertito una recentissima dottrina, l’eventualità e che al rapporto individuale di lavoro si applichi un contratto del tutto innaturale rispetto alle oggettive caratteristiche dell’impresa. Ma a quest’obiezione suole replicarsi validamente che tale eventualità non comporta la lesione di diritti fondamentali del lavoratore poiché l’applicazione del contratto collettivo voluto dalle parti non priva completamente di rilievo il contratto di categoria (non voluto e perciò di per sè inapplicabile), quante volte il primo preveda una retribuzione non proporzionata alla quantità e qualità della prestazione lavorativa e perciò in contrasto con l’art. 36, primo comma, Cost. Questa norma permette infatti al giudice di adeguare la retribuzione ai detti parametri, facendo per l’appunto riferimento a quella prevista nel contratto di categoria (Cass. 21 gennaio 1985 n. 237, 1 giugno 1988 n. 3712, n. 928 del 1993 cit.). Rimane da precisare, quanto al potere giudiziale di sostituzione della clausola prevedente la retribuzione, sulla base dell’art. 36 Cost., che: a) L’adeguamento della retribuzione può salvaguardare i diritti costituzionalmente rilevanti del lavoratore poiché può comportare anche l’applicazione di clausole del contratto collettivo non riguardanti la retribuzione in senso stretto ma indirettamente necessarie al detto adeguamento (Cass. 21 gennaio 1985 n. 237, 25 giugno 1985 n. 3810, 2 maggio 1990 n. 3617); b) il riferimento al contratto collettivo di categoria non si risolve in una meccanica trasposizione delle sue clausole alla disciplina del rapporto di lavoro in questione, ma ha solo un valore orientativo e non serve comunque a realizzare un’assoluta parità di trattamento fra lavoratori che svolgono la stessa attività economica (Cass. 20 gennaio 1975 n. 234, 13 febbraio 1990 n. 1042); c) sul piano processuale, nella domanda con la quale il lavoratore chiede il pagamento di quanto spettantegli sulla base di un contratto collettivo, deve ritenersi implicita, anche se questo si riveli inapplicabile alla fattispecie, la richiesta di adeguamento della retribuzione medesima alla stregua dell’art. 36 Cost. (Cass. 14 dicembre 1982 n. 6885); d) l’adeguamento comporta un apprezzamento riservato al giudice del merito (Cass. 6 marzo 1985 n. 1934, 26 maggio 1986 n. 3544, 27 gennaio 1989 n. 513, 12 febbraio 1990 n. 997). Nella sentenza qui impugnata il Tribunale non ha seguito questi principi poiché, come s’è detto sopra ha applicato alla fattispecie un contratto collettivo che esso stesso ha escluso essere stato richiamato dalla concorde volontà delle parti; e questa falsa applicazione dell’art. 2070 cit. comporta la cassazione della sentenza stessa. Il contratto effettivamente voluto dalle parti è stato identificato attraverso una delibazione soltanto sommaria dal Tribunale, il quale ha ritenuto di doversi occupare prevalentemente di quello applicabile in concreto, ossia di quello corrispondente all’attività economica d’impresa. Da ciò la necessità di rinviare il giudizio ad altro Collegio d’appello, che si designa nel Tribunale di Mantova e che individuerà il regolamento contrattuale da applicare nella fattispecie concreta uniformandosi al seguente principio di diritto: “Il primo comma dell’art. 2070 cod. civ. (secondo cui l’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore) non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e a coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione. Pertanto, nell’ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrisponde a quello dell’attività svolta dell’imprenditore, il lavoratore non può aspirare all’applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente fare riferimento a tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato”. 2) Cass. 5 maggio 2004 n. 8565 Il comma 1 dell’art. 2070 c.c. (secondo cui l’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore) non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante esclusivamente per gli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti (nonché per coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione) e solo nei limiti della volontà manifestata dalle suddette organizzazioni sindacali. Ne consegue la piena validità ed efficacia della clausola di un accordo aziendale – avente natura collettiva in relazione agli interessi generali coinvolti – diretto a stabilire il contratto collettivo di categoria applicabile al personale dell’azienda. 42 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Il ricorso è fondato. 2. Componendo il contrasto di giurisprudenza insorto nell’ambito della sezione lavoro, le sezioni unite di questa Corte (sentenza n. 2665 del 1997) hanno enunciato il principio di diritto seguente: la disposizione (di cui al comma 1° dell’art. 2070 c.c.) – secondo cui l’appartenenza alla categoria professionale si determina, secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo – non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante – limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti ed a coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione – con la conseguenza che – nell’ipotesi di rapporto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell’attività svolta dell’imprenditore – il lavoratore non può pretendere l’applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi sia obbligato per affiliazione all’organizzazione stipulante (oppure per adesione), ma eventualmente può soltanto invocare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione proporzionata e, comunque, sufficiente (garantita dall’articolo 36 costituzione), deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato.”. Né può essere trascurato, in tale prospettiva, che, nella contrattazione collettiva di diritto comune, la categoria contrattuale – lungi dall’essere imposta, siccome accadeva nell’ordinamento corporativo (al quale si riferisce il comma 1° dell’art. 2070 c.c., cit.) – risulta autodefinita dalle stesse parti stipulanti, per delimitarne l’ambito soggettivo d’applicazione dei contratti collettivi, ancorché estesi erga omnes (ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, c.d. Legge Vigorelli; sul punto, vedi, per tutte, Corte Cost. n. 70, 106/63, 105/69, 34/85; Cass. n. 4933/86, 3574/91, nonché n. 628, 629/72, 84/74, 4419/77, 1574/79, 4896/80, 6973/82,1139,1156,1157/83, 812/84). 3. In coerenza con il principio di diritto enunciato dalle sezioni unite – condiviso dalla consolidata giurisprudenza successiva della sezione lavoro (in tal senso, vedine, per tutte, le sentenze n. 12352, 7157/2003, 11293, 10002, 3749/2000, 12608/99, 10523/97) – all’evidenza valida ed efficace è la clausola di contratto collettivo, anche aziendale, che stabilisca l’applicazione – ai rapporti di lavoro, che ne risultino disciplinati – di contratto collettivo stipulato per una categoria professionale diversa da quella di appartenenza del datore di lavoro, in dipendenza, appunto, dell’attività effettivamente esercitata (vedi Cass. n. 12608/99, cit.). Né può essere negata la natura collettiva – in dipendenza degli interessi generali (o, comunque, superindividuali), che ne risultano coinvolti – di un accordo aziendale – diretto a stabilire, appunto, il contratto collettivo di categoria applicabile al personale dell’azienda – che il datore di lavoro stipuli, direttamente, con i propri dipendenti (in tal senso vedi Cass. n. 2859 del 1988; vedi, altresì, Cass. n.289 del 1992, che invece nega l’efficacia vincolante, per i dissenzienti, dell’accordo aziendale approvato a maggioranza dall’assemblea dei dipendenti). 4. Pur non sottraendosi, poi, allo scrutinio di conformità (ai sensi dell’articolo 36 costituzione) – ai criteri di proporzionalità e sufficienza (in tal senso, vedi, per tutte, Cass., sez. un., n. 2574/88, 5678/80, sez. lav. n. 11817/90) – la retribuzione prevista da contratto collettivo – che, per quanto si è detto, risulti applicabile nel caso concreto – è assistita tuttavia, sia pure in via generale, da una sorta di presunzione relativa (iuris tantum) di adeguatezza a quei criteri e, comunque, impone la contestazione specifica della stessa adeguatezza – secondo la giurisprudenza di questa Corte (vedine, per tutte, le sentenze n. 7752/2003, 132/2002) – nonché la prova rigorosa, circa la inadeguatezza lamentata, in base ad un parametro esterno al contratto stesso. Alla luce dei principi di diritto enunciati, la sentenza impugnata merita le censure che le vengono mosse dal ricorrente. 5. La retribuzione – da applicare nella dedotta fattispecie – risulta stabilita, infatti, da accordo aziendale – integralmente riportato nel ricorso, in ossequio al principio di autosufficienza (sul quale vedi, per tutte, Cass. n. 12599, 7998, 7257/2002, 8476/2001, 1943, 7707/2000) – che il datore di lavoro (ed attuale ricorrente) ha stipulato, direttamente, con i propri dipendenti. Peraltro non pare dedotta e, comunque, non risulta scrutinata – dalla sentenza impugnata – la questione circa la inadeguatezza della stessa retribuzione – ai criteri di proporzionalità e sufficienza (di cui all’art. 36 cost.) – che costituisce, per quanto si è detto, l’indefettibile presupposto per l’applicazione del contratto collettivo della categoria professionale di appartenenza dello stesso datore di lavoro, da individuare peraltro sulla base dell’attività effettivamente esercitata (art. 2070 c.c., cit.). Tanto basta per accogliere il ricorso. Efficacia soggettiva del contratto collettivo: rinvio esplicito ed implicito al ccnl 1) Cass. 23 aprile 1999 n. 4070 Il contratto collettivo di diritto comune è estensibile ai non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti solo in presenza di un comportamento concludente delle parti individuali, e cioè della loro adesione esplicita (attraverso il richiamo espresso alla normativa contrattualistica) o implicita (attraverso la concreta, costante e prolungata, e non quindi episodica, applicazione delle clausole contrattuali) al contratto stesso. Ne consegue che il datore di lavoro che esplicitamente dichiari di recepire un certo contratto collettivo, è obbligato esclusivamente all’applicazione di quel contratto, ma non certo a tutti quelli successivi se manca una nuova ed espressa manifestazione di volontà in tal senso o non sia ravvisabile una implicita adesione alla nuova regolamentazione, che si manifesti attraverso una ripetuta ed inequivoca applicazione delle relative clausole. 6. Con il terzo motivo il ricorrente denunzia violazione degli artt. 2069 e 2077 c.c. (art. 360 comma 1, n. 3 c.p.c.). In particolare sostiene che dalla pacifica applicazione da parte del datore di lavoro del contratto collettivo del 14 giugno 1984 doveva conseguire l’automatica applicazione, al rapporto lavorativo in questione, del contratto collettivo temporalmente successivo, dovendosi escludersi tale applicazione solo in presenza di un espresso rifiuto di questa nuova contrattazione da parte della stessa parte datoriale. 43 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Anche tale censura risulta priva di fondamento. È pacifico in dottrina ed in giurisprudenza che a seguito della soppressione del sistema corporativo si sia pervenuto al definitivo ancoraggio all’area del diritto privato delle organizzazioni sindacali e del loro potere di autoregolamentazione, attribuendosi natura privatistica ai contratti collettivi stipulati dalle suddette organizzazioni, che definiti, infatti, di “diritto comune” e sottoposti alla regolamentazione dettata dal codice civile per i contratti in genere (art. 1321 c.c.) regolano ora, come è stato puntualmente osservato, i rapporti individuali di lavoro e le relazioni intersindacali in misura qualitativamente e quantitativamente dominante. Tutto ciò giustifica l’estensibilità del contratto collettivo ai non iscritti alle associazioni sindacali stipulanti solo in presenza di un comportamento concludente delle parti individuali, e cioè della loro adesione esplicita (attraverso il richiamo espresso alla normativa contrattualistica) o implicita (attraverso la concreta, costante e prolungata, e non quindi episodica, applicazione delle clausole contrattuali) al contratto stesso, tanto che nell’impossibilità di estendere tout court, proprio in ragione dell’indicata natura privatistica dei contratti collettivi, i minimi tabellari in essi indicati ai non iscritti, la giurisprudenza ha fatto applicazione in via indiretta tramite il riconoscimento della natura precettiva dell’art. 36 Cost- – di detti minimi, considerati meri parametri di riferimento per la determinazione della giusta retribuzione (cfr. ex plurimis: Cass. 6 novembre 1990 n. 10654; Cass. 1 giugno 1988 n. 3712; Cass. 5 novembre 1979 n. 5719). Coerente con gli indicati principi risulta, pertanto, l’assunto, fatto proprio dal giudice d’appello, che il datore di lavoro il quale non aderisca alle organizzazioni sindacali stipulanti e che esplicitamente dichiari di recepire un certo contratto collettivo, è obbligato esclusivamente alla applicazione di quel contratto, ma non certo a tutti quelli successivi se manca una nuova ed espressa manifestazione di volontà in tal senso o non sia ravvisabile una implicita adesione alla nuova regolamentazione, che si manifesti attraverso una ripetuta ed inequivoca applicazione delle relative clausole. 7. Con il quarto ed ultimo motivo il ricorrente deduce violazione degli artt. 3 e 41 Cost. e degli artt. 1175, 1375, 2103 c.c. ( art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c. ) ed omessa ed insufficiente motivazione su un punto decisivo della controversia. Sostiene in particolare il ricorrente che il Tribunale ha violato il principio di parità di trattamento tra lavoratori che svolgono mansioni analoghe, perché nei confronti di un dipendente la S. Maria Center nell’ottobre 1987 aveva applicato il nuovo contratto collettivo del 19 ottobre 1987, la cui estensibilità al suo rapporto lavorativo era stata rivendicata, invece, con esito negativo. Al fine di dimostrare l’impossibilità che tale motivo abbia ingresso in questa sede è sufficiente osservare al di là del discusso problema dell’esistenza nel nostro ordinamento del diritto alla parità di trattamento tra lavoratori dipendenti con analoghe mansioni (diritto negato da Cass., Sez. Un., 17 maggio 1996 n. 4570; Cass., Sez. Un., 29 maggio 1993 n. 6030; ed ammesso invece da Cass. 8 luglio 1994 n. 6448) – come esso si mostri privo del requisito della decisività. Nel caso di specie il ricorrente, infatti – oltre a non avere provato che sussistesse tra esso ricorrente ed il medico beneficiario della contrattazione collettiva di categoria del 1987 una piena eguaglianza di condizioni (soggettive ed oggettive), in verità non agevolmente riscontrabile nell’espletamento di delicate attività professionali, quali quelle del sanitario, e tale da giustificare il richiamo al principio di parità non ha dimostrato, in alcun modo, come un trattamento privilegiato assicurato ad un solo dipendente in violazione del rivendicato diritto alla parità comporti l’obbligo del datore di lavoro di estendere tout court detto trattamento a tutti indistintamente gli altri dipendenti. 8. Ricorrono giusti motivi per compensare interamente tra le parti le spese del presente giudizio di cassazione. 2) Cass. 8 maggio 2009 n. 10632 I contratti collettivi di lavoro non dichiarati efficaci erga omnes ai sensi della l. 14 luglio 1959 n. 741, costituendo atti di natura negoziale e privatistica, si applicano esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti, ovvero che, in mancanza di tale condizione, abbiano fatto espressa adesione ai patti collettivi e li abbiano implicitamente recepiti attraverso un comportamento concludente, desumibile da una costante e prolungata applicazione delle relative clausole ai singoli rapporti, fermo restando, in detta ultima ipotesi, che non è sufficiente a concretizzare un’adesione implicita, idonea a rendere applicabile il contratto collettivo nell’intero suo contenuto, il semplice richiamo alle tabelle salariali del contratto stesso, né la circostanza che il datore di lavoro, non iscritto ad alcuna delle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo, abbia proceduto all’applicazione di alcune clausole di tale contratto, contestandone invece esplicitamente altre. Con il terzo motivo la ricorrente, denunciando violazione dell’art. 36 Cost. artt. 1362 e segg. 2099 c.c. e vizio di motivazione, in sostanza lamenta che gli elementi esposti nell’impugnata sentenza, per ritenere una applicazione di fatto della contrattazione collettiva da parte del datore di lavoro, sarebbero insufficienti, non risultando una applicazione di tutti gli istituti contrattuali della riferita contrattazione. Il motivo è infondato. Come questa Corte ha più volte affermato “i contratti collettivi di lavoro non dichiarati efficaci “erga omnes” ai sensi della L. n. 741 del 1959, in quanto costituiscono atti di natura negoziale e privatistica, si applicano esclusivamente ai rapporti individuali intercorrenti tra soggetti che siano entrambi iscritti alle associazioni stipulanti, ovvero che, in mancanza di tale condizione, abbiano fatto espressa adesione ai patti collettivi e li abbiano implicitamente recepiti attraverso un comportamento concludente, desumibile da una costante e prolungata applicazione delle relative clausole ai singoli rapporti” (v. Cass. 6-8-2003 n. 11875). Con riferimento a quest’ultima ipotesi è stato precisato che “non è sufficiente a concretizzare un’adesione implicita, idonea a rendere applicabile l’intero contratto collettivo, il semplice richiamo alle tabelle salariali ivi contenute, nè la circostanza che il datore di lavoro abbia proceduto all’applicazione di alcune clausole di tale contratto contestandone invece esplicitamente altre” (v. Cass. 16-1- 1996 n. 319, Cass. 16-3-2001 n. 3813, Cass. 14-4-2001 n. 5596). 44 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Orbene la impugnata sentenza ha fondato la adesione implicita al contratto collettivo sulla “pacifica corresponsione di istituti di fonte contrattuale (come la quattordicesima e gli arretrati da rinnovo CCNL), come desumibili da ammissione della stessa SAPIS e dalla lettura degli statini paga” per il lungo periodo di lavoro intercorso. Tale decisione è rispettosa del principio sopra richiamato e resiste alla censura della società ricorrente. Al riguardo, infatti, non si tratta soltanto di un richiamo alle tabelle salariali e neppure si tratta della semplice corresponsione della quattordicesima, bensì, anche, dell’espresso richiamo ad una voce retributiva (“arretrati da rinnovo CCNL”) che si riferisce, in sostanza, al contratto collettivo nel suo complesso. Efficacia soggettiva del contratto collettivo: la retribuzione sufficiente ex art. 36 Cost. e art. 2099 c.c. 1) Cass. 9 agosto 1996 n. 7383 Nel determinare la retribuzione proporzionata e sufficiente, ai sensi dell’art. 36 cost., il giudice di merito, assunti i minimi salariali del contratto collettivo nazionale quali parametro di riferimento, può legittimamente, secondo una valutazione non censurabile in Cassazione se non sotto il profilo della logicità e congruità della motivazione, discostarsi da essi in senso riduttivo, tenuto conto di una pluralità di elementi, quali la quantità e qualità del lavoro prestato, le condizioni personali familiari del lavoratore, le mercedi praticate nella zona, il carattere artigianale e le dimensioni dell’azienda. Col primo motivo il ricorrente denuncia violazione dell’art. 36 Cost. in riferimento all’art. 360, n.ri 3 e 5 c.p.c., dolendosi dell’arbitraria riduzione del trattamento, riconosciutogli secondo la citata norma costituzionale, all’80% dei minimi salariali previsti dalla contrattazione collettiva, mentre l’art. 36 cit. avrebbe preteso la applicazione sull’intero territorio nazionale di detti minimi e l’adeguamento ad essi delle retribuzioni che fossero risultate inferiori. La riduzione operata non era stata assolutamente motivata; addirittura arbitrario era il riferimento alle mercedi applicate sulla piazza in ordine al quale mancava in atti qualsiasi elemento di prova; le buste paga prodotte, per contro, provavano l’insufficienza della retribuzione corrisposta di fatto. Il motivo è infondato. Il principio secondo cui i contratti collettivi di lavoro di diritto comune sono vincolanti solo nei riguardi dei soggetti aderenti alle organizzazioni sindacali stipulanti e l’eventualità che nello stesso tempo possano essere in vigore anche più contratti collettivi per lo stesso settore, stipulati da e con organizzazioni sindacali diverse, impediscono di affermare che i minimi salariali previsti dalla contrattazione collettiva debbano essere sic et simpliciter assunti dal giudice a parametro della retribuzione proporzionata e sufficiente, quale prevista dall’art. 36 Cost., il che, del resto, porterebbe ad attribuire alla contrattazione collettiva di diritto comune (quanto meno per i minimi retributivi e normativi) una efficacia erga omnes che non le è propria. Il Tribunale ha correttamente assunto a semplice parametro della retribuzione proporzionata e sufficiente ex art. 36 Cost. (nella ritenuta inapplicabilità al rapporto in considerazione del contratto collettivo di diritto comune) i minimi della contrattazione collettiva e legittimamente, secondo una valutazione di merito non censurabile in sede di legittimità se non sotto il profilo della logicità e della congruità della motivazione, ha apportato un correttivo di diminuzione pari al venti per cento dei minimi collettivi, tenuto conto di una pluralità di elementi: quantità e qualità del lavoro prestato, condizioni personali e familiari del lavoratore, mercedi praticate nella zona, carattere artigianale e dimensioni dell’azienda. Sulla legittimità e correttezza di siffatta determinazione parametrica dell’adeguamento retributivo ex art. 36 Cost., questa Corte si è già pronunciata (v. in particolare Cass. 15 maggio 1987, n. 4503 e giurisprudenza ivi citata). La censura di mancata considerazione del carico familiare, emergente dalle buste paga, “ai fini della insufficienza della retribuzione di fatto corrisposta”, si appalesa priva di fondamento sia perché il Tribunale ha espressamente affermato di avere valutato anche la situazione familiare del lavoratore, sia perché ha di fatto riconosciuto il diritto ad una retribuzione maggiore rispetto a quella a suo tempo corrispostagli, sia perché la critica è generica, se dovesse intendersi riferita anche alla concreta determinazione della retribuzione operata dal Tribunale, non essendo specificato per quali ragioni il carico familiare avrebbe dovuto indurre ad una più elevata determinazione della retribuzione stessa. Eguali considerazioni possono svolgersi in ordine alla critica secondo cui il Tribunale non avrebbe adeguatamente indagato sulle retribuzioni correnti nella zona. Il ricorrente, infatti, non ha minimamente posto in luce le ragioni per le quali siffatta indagine avrebbe dovuto indurre ad elevare l’adeguamento retributivo in concreto riconosciuto e tanto più l’indicazione sarebbe stata necessaria nel concorso degli altri elementi di giudizio globalmente considerati dal Tribunale (nè, in proposito, possono essere considerate le critiche svolte nella successiva memoria, depositata ex art. 378 c.p.c., la quale non poteva avere che contenuto meramente illustrativo delle censure già svolte e non poteva perciò integrarle con ulteriori doglianze, in particolare sul ritenuto carattere artigianale dell’impresa). 2) Cass. 26 luglio 2001 n. 10260 Ai fini della determinazione della giusta retribuzione a norma dell’art. 36 cost. nei confronti di lavoratore dipendente da datore di lavoro non iscritto a organizzazione sindacale firmataria di c.c.n.l., residente in zona depressa, con potere di acquisto della moneta accertato come superiore alla media nazionale, il giudice del merito può discostarsi dai minimi salariali stabiliti dal contratto collettivo, non direttamente applicabile al rapporto, ma assunto con valore parametrico, a una triplice condizione: che utilizzi dati statistici ufficiali, o generalmente riconosciuti, sul potere di acquisto della moneta e non la propria scienza privata; che consideri l’effetto già di per sè riduttivo della retribuzione contrattuale insito nel principio del minimo costituzionale; che l’eventuale riduzione operata non leda il calcolo legale della contingenza stabilita dalla l. 26 febbraio 1986 n. 38. 45 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza I due motivi, da esaminarsi congiuntamente per la loro connessione, sono fondati, nei limiti che seguono. Come ricordato dal ricorrente, questa Corte, con la sentenza 25 febbraio 1994 n. 1903, ha enunciato i principi sopra riportati, che ha confermato con la successiva sent. 14 maggio 1997 n. 4224. Tali principi vanno tenuti fermi, quanto alla funzione dei minimi salariali quale parametro della giusta retribuzione ai sensi dell’art. 36 Costit., e quanto alla necessità di evitare lo sfruttamento del lavoratore anche nelle zone del Paese con una situazione socio – economica depressa e con un mercato del lavoro caratterizzato da forte offerta di manodopera. Tuttavia va meglio approfondita la nozione di giusta retribuzione ai sensi dell’art. 36 Costit., in rapporto alla sua necessaria espressione monetaria. In una economia monetaristica, quali sono tutte le società moderne, la adeguatezza richiesta dall’art. 36 si misura con il potere di acquisto della moneta corrisposta come retribuzione, e cioè con la quantità e qualità di beni e servizi che il potere di acquisto della retribuzione è in grado di assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia. La rilevanza giuridica del potere di acquisto reale di una retribuzione nominale è stato espressamente riconosciuto nell’ordinamento giuslavoristico dall’art. 429 3 comma c.p.c., e dal coerente e constante insegnamento di questa Corte, la quale ha affermato la natura sostanziale della disposizione, afferente cioè alla natura del credito retributivo (Cass. Sez. Un. 25 marzo 1986 n. 2095), e la sua funzione di mantenere inalterato il potere di acquisto dl beni reali insito nella retribuzione dovuta dal datore di lavoro al lavoratore (ex plurimis Cass. 6 dicembre 1984 n. 6444; funzione ribadita anche all’esito delle successive vicende legislative da Corte Costit. 2 novembre 2000 n. 459). Ove il potere di acquisto di una stessa quantità di moneta sia differenziato nel Paese (e domani nell’Unione), il precetto dell’art. 36 della Costit. non preclude che la retribuzione possa essere differenziata nelle varie zone del Paese, al fine di garantire a tutti i lavoratori di godere di una retribuzione monetaria che assicuri un eguale livello quantitativo e qualitativo di beni e di servizi, individuali e collettivi. La sentenza impugnata coglie quindi un nocciolo di verità nella sua operazione riduttiva dei minimi contrattuali nazionali. Ma tale operazione non può essere affidata alla scienza privata del giudice, con l’effetto di riduzioni tranchantes e non motivate, che potrebbero risolversi, per la loro entità, in una violazione dell’art. 36 Costit.; nè a diffuse percezioni che in alcune regioni, prevalentemente del Sud, alle quali devono aggiungersi anche alcune enclaves del Nord, il potere di acquisto della moneta è maggiore della media nazionale, sulla quale sono parametrati i contratti collettivi nazionali di lavoro di diritto comune. Perché il giudice del merito, nel determinare la giusta retribuzione per un lavoratore dipendente da datore di lavoro non iscritto ad organizzazione sindacale firmataria di contratto collettivo nazionale di lavoro, ed occupato in zona depressa del Paese, possa procedere ad una riduzione dei minimi contrattuali nazionali ivi previsti, deve procedere ad una triplice valutazione. Occorre in primo luogo che il giudice del merito parta da dati certi, rilevati ed elaborati da seri istituti di ricerca, preferibilmente pubblici, i quali, come l’Istat, misurano, provincia per provincia, il costo della vita calcolato su un paniere omogeneo, in tutto il territorio nazionale, di beni e servizi. Al riguardo dovrà valutare, se non già considerato da tali indici, che al minor costo di beni primari, quali gli alimentari in genere, o anche, nei centri minori, la casa, possono accompagnarsi maggiori costi per alcuni servizi pubblici, quali ad es. quelli sanitari e dell’istruzione superiore, dei quali i cittadini del Sud debbano eventualmente approvvigionarsi a maggior costo fuori regione, data la carenza di alcuni servizi locali, maggiori costi che concorrono anch’essi a determinare il valore reale della retribuzione. In secondo luogo il giudice del merito deve considerare che, all’interno della stessa zona o ambito di rilevazione statistica, vi è già una differenza di trattamento retributivo tra il lavoratore dipendente da datore di lavoro iscritto ad organizzazione sindacale firmataria di contratto collettivo nazionale di lavoro, il quale gode dell’intero trattamento contrattuale, e lavoratore dipendente da datore di lavoro non iscritto ad organizzazione sindacale firmataria di contratto collettivo nazionale di lavoro, al quale è assicurato solo il minimo costituzionale. Infatti la giurisprudenza di questa Corte, in punto di valore parametrico ai fini dell’art. 36 Cost. della retribuzione stabilita da un contratto collettivo nei confronti delle parti non aderenti alle organizzazioni firmatarie, ha elaborato la nozione di “minimo costituzionale”, nel senso che il giudice del merito, il quale assuma come criterio orientativo un contratto collettivo di categoria non vincolante per le parti, non può fare riferimento a tutti gli elementi ed istituti che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma deve prendere in considerazione solo quelli che costituiscono il cosiddetto minimo costituzionale Cass. 16 luglio 1987 n. 6273, idem 18 marzo 1992 n. 3362, idem 28 marzo 2000 n. 3749). La motivazione è che, ove si assumesse il contratto collettivo nella sua interezza, gli si attribuirebbe una efficacia erga omnes che non gli appartiene (Cass. 26 marzo 1998 n. 32189). Ciò posto, si può registrare un orientamento convergente, anche se non univoco, circa le voci contrattuali che compongono il minimo costituzionale, e quelle che le sono estranee. Compongono il minimo costituzionale: a) i minimi salariali o retribuzione base; b) l’indennità di contingenza (Cass. 28 marzo 2000 n. 3749 cit.), dai quali il giudice del merito non può discostarsi senza dare specifica indicazione delle ragioni che sostengono la diversa misura da lui ritenuta conforme ai criteri di proporzionalità e sufficienza posti dalla norma costituzionale (Cass. 25 febbraio 1994 n. 1903 cit.; contra Cass. 3218-1998 cit. secondo la quale anche l’automatica estensione dei minimi salariali costituirebbe una illegittima attribuzione di efficacia erga omnes, principio affermato quale premessa per dedurne la legittimità dell’assunzione di minimi contrattuali previsti da contratti aziendali), c) la tredicesima mensilità, atteso il carattere generalizzato di tale istituto quale retribuzione differita (Cass. 16 luglio 1987 n. 6273 cit., idem 18 marzo 1992 n. 3362). Sono invece normalmente esclusi: gli integrativi dei minimi salariali, la quattordicesima mensilità, i compensi aggiuntivi, le indennità accessorie, quali poste tipicamente contrattuali (Cass. 12 dicembre 1998 n. 12528), maggiorazioni per lavoro straordinario superiori a quella legale, la durata delle ferie (Cass. 6273-1987 cit.); tuttavia l’esame di tali istituti è possibile quale mezzo al fine della determinazione della giusta retribuzione ai sensi della norma costituzionale (Cass. 12528-1998 cit.). 46 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Il giudice del merito (che nella specie ha attribuito, con la sentenza impugnata, il 70% non della retribuzione globale, bensì dei minimi retributivi, e quindi conclusivamente molto meno del 70% della retribuzione di un pari lavoratore contrattualizzato della stessa zona) deve quindi evitare che gli effetti cumulati delle riduzioni di cui al primo punto, e quelle di cui al secondo punto, portino a risultati di sfruttamento, che questa Corte ha sempre, ed in particolare con le citate sentt. 1903-1994 e 4224-1997, inteso evitare. In terzo luogo il giudice del merito deve fare attenzione che il calcolo da lui effettuato non incida sulla misura legale della contingenza, quale determinata dalla Legge 26 febbraio 1986 n. 38. Efficacia soggettiva del contratto aziendale 1) Cass. 24 febbraio 1990 n. 1403 Il contratto collettivo aziendale che abbia stabilito una riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione, ancorché stipulato da un sindacato maggiormente rappresentativo, non è efficace nei confronti dei lavoratori dissenzienti e che non vi abbiano aderito nè individualmente, nè tramite la rappresentanza sindacale di cui fanno parte. In altri termini la Fresta prospetta il problema dei limiti dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale e sostiene l’inapplicabilità di tale accordo al lavoratore dissenziente non iscritto al sindacato stipulante. Non è questa la sede per analizzare le ragioni della mancata realizzazione del tipo di sindacato previsto dall’art. 39 Cost. e della conseguente impossibilità di pervenire alla creazione di contratti collettivi dotati di efficacia obbligatoria per tutte le categorie interessate. Certo è anche tale inadempienza ha fatto sì che i contratti collettivi stipulati dai sindacati al di fuori del quadro delineato dalla Costituzione ricadono nell’area della autonomia privata e che il problema dei loro effetti sul piano soggettivo è condizionato dal riferimento alle categorie proprie della disciplina privatistica. Si è quindi coerentemente affermato che la fonte dell’efficacia vincolante del contratto collettivo sta nel potere rappresentativo del sindacato rispetto agli associati che le associazioni sindacali, essendo investite di poteri di rappresentanza in tema di interessi collettivi e, nell’ambito di questi, di una funzione di assistenza dei singoli associati, difettano di ogni potere di disposizione dei diritti individuali di costoro. L’applicabilità, nel senso di vincolatività, del contratto collettivo (la cui natura negoziale e privatistica è indiscussa) a soggetti diversi dagli iscritti alle associazioni stipulanti è problema che va dunque risolto all’interno del delineato sistema e la relativa questione, che ha formato oggetto di ampio dibattito in sede dottrinale e giurisprudenziale con varietà di prospettazione teoriche e di concrete soluzioni non può prescindere da tale quadro di riferimento. Ciò premesso, va rilevato che la controversia per cui la Corte è chiamata a pronunciarsi involge in primo luogo il problema dell’armonizzazione delle varie fonti della contrattazione collettiva giacché il giudice di merito, esclusa l’esistenza di un contratto individuale e fatto perciò discendere unicamente dal CCNL il diritto della Fresta alla durata del lavoro giornaliero, ha ritenuto che la contrattazione a livello nazionale fosse derogabile in peius dal contratto aziendale nel senso della riduzione dell’orario di lavoro: sicchè, prima ancora di stabilire l’ambito di estensione soggettiva del contratto collettivo, va previamente identificato il livello di contrattazione che regola il rapporto, se cioè l’accordo nella specie applicabile sia appunto quella nazionale o quello aziendale, derogativo in peius. Ora, sull’argomento dei rapporti tra contratti collettivi di diverso livello questa Corte ha già avuto modo di pronunciarsi con numerose decisioni (v. tra le altre, quella N 1406 del 18.11.83 nel senso della prevalenza della regolamentazione dettata posteriormente, non importa se peggiorativa e di ambito più ristretto, 1081 del 13.2.84 nel senso dell’applicabilità ai contratti di lavoro aziendali degli artt. 2077 e 2113 c.c. con la conseguente derogabilità anche in peius del precedente contratto collettivo nazionale, 4202 del 16.7.85, che privilegia in assoluto il principio della libera volontà delle parti, 4517 del 12.7.86 che pone il principio di autonomia e specialità non eversivo degli scopi e dei criteri generali fissati dalla contrattazione nazionale ma in “interferenza armonica” con essi, 7483 del 13.12.86 sulla pariteticità delle fonti collettive di diverso livello e sulla conseguente derogabilità in peius del trattamento previsto in favore dei lavoratori da un precedente contratto collettivo nazionale, 2196 del 2.3.87 ancora sul principio di specialità, 2228 del 1.10.87, fino alle più recenti 1147 del 4.2.88 e 1759 del 19.2.88 che richiamano il criterio di competenza e di specialità nel rispetto del principio di autonomia e ammettono la possibilità da parte del contratto di livello inferiore di tener conto di situazioni particolare o locali). Se dunque può dirsi risolto affermativamente nei sensi esposti il punto della corretta identificazione del livello contrattuale che il giudice del merito ha ritenuto applicabile, diversa è la soluzione da adottare per quanto attiene la momento successivo, ossia al problema più specificamente rilevante dell’estensione dell’efficacia dell’accordo collettivo (che disciplina il particolare aspetto del rapporto di lavoro in contestazione) nei confronti di lavoratori non aderenti al sindacato stipulante. Rispetto a costoro, infatti, risulta più difficile il ricorso ai criteri utilizzati per affermare il potere dispositivo del contratto collettivo nei confronti degli aderenti (come ad ed. il mandato irrevocabile o l’adesione implicita ad un’associazione) relativamente ai diritti acquisiti in virtù della contrattazione collettiva (che disattesa la teoria dell’incorporazione nel contratto individuale ben possono essere modificati da un successivo accordo), giacché concettualmente diversa è la posizione di chi, aderente (o presunto tale) al sindacato stipulante è tenuto ad esprimere il suo dissenso dall’operato di questo, da quella di chi, non essendo iscritto ad alcun sindacato o facendo parte di un sindacato rimasto estraneo all’accordo, si limita a respingere gli effetti svantaggiosi derivanti da una contrattazione inter alios acta. Da taluno si è ritenuto di poter superare il problema discutendo genericamente di efficacia erga omnes dei contratti collettivi – ovviamente al di fuori delle condizioni poste dall’art. 39 Cost. – e per quanto concerne in particolare la contrattazione aziendale si è sostenuto, nell’intento di ovviare a tale ostacolo, che tale forma di contrattazione collettiva è estranea alla previsione della citata norma che menziona i contratti “di categoria”. Ma un’efficacia erga omnes per così dire intrinseca al contratto aziendale confliggerebbe con i principi fondamentale della libertà di associazione di organizzazione sindacale al cui rispetto non osta alcuna norma, neppure di livello inferiore a quella costituzionale, su cui possa fondarsi l’affermazione che i contratti collettivi 47 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza locali stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative hanno efficacia erga omnes; tant’è che a sostegno dio essa è stata ipotizzata una specie di rappresentanza legale di tutti i dipendenti dell’azienda da parte dei sindacati aventi il detto carattere, o la implicita accettazione della forza vincolante della maggioranza attraverso la partecipazione all’elezione delle r.s.a. o al referendum. Ulteriore supporto all’orientamento che mira ad estendere gli effetti dell’accordo aziendale oltre l’ambito dei soggetti rappresentati dalle organizzazioni stipulanti e cioè a tutti i dipendenti non iscritti, o aderenti ad altro sindacato, comunque dissenzienti, è stato tratto da recenti provvedimenti legislativi, in particolare dal D.L. 30.10.84, conv. in L. 19.12.1984 n. 863, che introducendo i c.d. contratti di solidarietà (interna ed esterna) alla cui stipulazione sono legittimati i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, ne sancisce la efficacia estesa a tutti i dipendenti: in particolare, per quanto riguarda la riduzione dell’orario di lavoro, si è dedotta l’efficacia nei confronti di tutto il personale dal fine della conservazione del livello occupazionale e dalla invisibilità della materia contrattata. Va tuttavia rilevato che l’art. 5 n. 10, della stessa legge prevede l’accordo delle parti come requisito essenziale del part-time e una procedura innanzi all’ufficio del lavoro per la conversione del rapporto originario a tempo pieno; e che in ogni caso la necessità di gestire in qualche modo il fenomeno della crisi economica non può condurre ad una generalizzata introduzione di fatto di un sistema di contrattazione collettiva con efficacia erga omnes che in contrasto con l’art. 39 Cost. prescinda dal preciso iter procedurale in essa previsto. Il mutamento della situazione economica e produttiva (che peraltro meriterebbe a livello dei singoli settori una ragionevole verifica) e la mancanza di precise scelte e di interventi normativi in vista dell’esigenza di uniformare la regolamentazione dei rapporti di lavoro all’interno dell’impresa non possono condurre all’obliterazione del dettato costituzionale ed al restringimento dell’area di tutela dei lavoratori che non intendano far gestire alle organizzazioni sindacali, sia pure maggiormente rappresentative, il sacrificio della loro posizione delegando alle stesse il potere di verificare la sussistenza delle condizioni che renderebbero la modifica in peius il solo mezzo di salvaguardia dell’interesse generale dei lavoratori al di fuori di una schema di controllo legislativamente previsto. In linea con tale generale impostazione del problema appaiono le pronuncie di questa Corte n. 6306 del 26.11.86 (laddove si afferma che il contratto collettivo post-corporativo non reso efficace erga omnes è obbligatorio soltanto per gli iscritti alle associazioni stipulanti o in caso di non iscrizione qualora sia provata l’adesione espressa o tacita al contratto stesso da parte del singolo appartenente al settore lavorativo per la cui disciplina il contratto è stato stipulato) e dalla più recente n. 537 del 21.1.1987 (che richiamandosi alla precedente giurisprudenza espressa dalla sentenza n. 4280 del 20.7.82 esclude che le organizzazioni sindacali abbiano – salvo il caso di mandato ad hoc – poteri contrattuali di disposizione di rapporti individuali dei lavoratori se non riguardo a situazioni non ancora definite). Tale posizione, applicata al contratto aziendale ne esprime, a parere di questa Corte, il limite invalicabili di espansione in un sistema che resta fondato su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale e non legale o istituzionale dei sindacati (che esigerebbe la verifica della loro reale consistenza) e che vieta di ravvisare nel contratto collettivo, anche se stipulato da quelli maggiormente rappresentativi, un’autonoma forza regolatrice di carattere generale, tale da costituire una fonte di integrazione dei rapporti di lavoro al di là del mandato (espresso o tacito) conferito dai lavoratori, o addirittura contro la volontà di questi, espressa col dissenso. Le disposizioni della cennata legge n. 863-84 ed in particolare l’art. 1 che attribuisce validità ed efficacia normativa al contratto collettivo aziendale che limita il diritto all’orario e alla retribuzione non autorizza alcuna generalizzata estensione del principio della pubblicizzazione dei contratti collettivi, ma costituisce anzi una eccezione (giustificata dai vantaggi occupazionali previsti) assistita da precise cautele e condizioni. Deve dunque ritenersi, alla stregua delle considerazioni esposte, l’impossibilità, nell’attuale sistema normativo, di riconoscere efficacia c.d. erga omnes ai contratti collettivi anche se posti in essere dai sindacati maggiormente rappresentativi, atteso il contrasto col fondamentale principio di libertà sindacale e con la procedura imposta dallo art. 39 Cost. A fortiori, deve attribuirsi all’espresso rifiuto della ricorrente l’effetto di impedire l’applicazione del contratto aziendale (peraltro stipulato dalla sola CGIL) nei suoi confronti. Ne discende l’accoglimento del primo motivo di ricorso, con il conseguente assorbimento della questione sollevata col secondo mezzo che attiene alla contestazione della crisi aziendale, ossia alla situazione di fatto che determinò il sorgere del contratto aziendale: questione evidentemente irrilevante e comunque superata dal riconoscimento del diritto al dissenso da parte della Fresta e della inapplicabilità nei suoi confronti dell’accordo derogativo del CCNL. La impugnata sentenza va pertanto cassata e il giudice di rinvio – che si designa nel Tribunale di Monza – dovrà esaminare la controversia alla luce del principio secondo il quale l’accordo sindacale aziendale che introduce – derogando in peius al ccnl – il part-time in luogo del precedente rapporto a tempo pieno (o che comunque riduce l’orario di lavoro e conseguentemente la retribuzione) non vincola i lavoratori dissenzienti. Esso giudice di rinvio provvederà anche in ordine alle spese di questo giudizio di legittimità. 2) Cass. 2 maggio 1990 n. 3607 Il contratto aziendale vincola, indipendentemente dalla iscrizione ai sindacati stipulanti, tutti i lavoratori dell’azienda, stante la sua natura sostanzialmente erga omnes in quanto regola unitariamente indivisibili interessi collettivi aziendali dei lavoratori. Si deve altresì rilevare che non ha consistenza l’affermazione del ricorrente circa la sua pretesa estraneità all’accordo 18-11-1977, per non essere stato iscritto al sindacato (ANPAC) che lo aveva stipulato. Infatti, il contratto aziendale qual’è, appunto, l’accordo suddetto, vincola, indipendentemente dalla iscrizione ai sindacati stipulanti, tutti i lavoratori dell’azienda, stante la natura sostanzialmente erga omnes del contratto aziendale che regola unitariamente indivisibili interessi collettivi aziendali dei lavoratori. In conclusione, il ricorso deve rigettarsi ed il ricorrente condannato alle spese, come in dispositivo. 3) Cass. 28 maggio 2004 n. 10353 48 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza I contratti collettivi aziendali devono ritenersi applicabili a tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l’unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa, ne condividono l’esplicito dissenso dall’accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso. 4.1. È ben vero, infatti, che i contratti collettivi di lavoro aziendali possono derogare, anche in “pejus” per i lavoratori, i contratti nazionali – secondo la giurisprudenza di questa Corte (vedine, per tutte, le sentenze n. 1403/90, 3092/96, 13300/2000, 4839/2001) – attesa la pariteticità tra fonti collettive di diverso livello e, peraltro, non trovando applicazione – al rapporto tra le stesse fonti collettive – la disposizione (art. 2077, 2° comma, c.c.), che regola, invece, il rapporto – tra contratto collettivo, di qualsiasi livello, e contratto individuale di lavoro – prevedendo la sostituzione di diritto delle clausole del primo a quelle difformi del secondo, che non “contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro”. Tuttavia il problema della efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali – nei confronti dei lavoratori dell’azienda, che non siano iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti – all’evidenza si pone soltanto nell’ipotesi in cui il contratto aziendale deroghi – in peius, per i lavoratori – al contratto nazionale, che ne risulti derogato. Solo in tale ipotesi, infatti, i lavoratori non iscritti hanno interesse a negare l’efficacia, nei propri confronti, del contratto aziendale – in quanto risulta di minor favore – mentre possono, in ogni caso, invocare il contratto aziendale – che risulti, invece, più favorevole – nei confronti del datore di lavoro, che – quale parte, per così dire necessaria, dello stesso contratto aziendale — è obbligato ad applicarlo nei confronti di tutti i dipendenti. Ora la sentenza impugnata ha, bensì, accertato che il dedotto accordo integrativo aziendale del 27 febbraio 1995 risulta di maggior favore, per i lavoratori, rispetto alla contrattazione nazionale (oltre che alla disciplina legale) nelle stesse materie controverse. Tale accertamento di fatto, tuttavia, risulta riferito – all’unico lavoratore (ed attuale ricorrente incidentale) iscritto ad organizzazione sindacale stipulante detto accordo aziendale (Luciano Venturini) – e, perciò, non può essere da questa Corte esteso – pur avendo resistito, per quanto si è detto, alle censure proposte con il ricorso incidentale – agli altri lavoratori (ed attuali ricorrenti incidentali). Solo all’esito, in ipotesi negativo, dello stesso accertamento nei confronti di tali lavoratori – che va demandato al giudice di rinvio, previa cassazione della sentenza impugnata – si porrebbe il problema – circa la efficacia soggettiva di detto accordo integrativo aziendale del 27 febbraio 1995 – nei confronti dei lavoratori medesimi, ancorché incontrovertibilmente non iscritti alle organizzazioni sindacali che lo hanno stipulato. Né la soluzione negativa del problema ora prospettato – che la sentenza impugnata propone – risulta destituita di giuridico fondamento e, come tale, idonea a consentire la definizione del giudizio, a prescindere dall’accertamento che, per quanto si è detto, va demandato al giudice di rinvio. 4.2. Invero la tutela di interessi collettivi della comunità di lavoro aziendale e, talora, la inscindiblità della disciplina, che ne risulta recata, concorrono a giustificare – secondo la giurisprudenza di questa Corte (vedine, per tutte, le sentenze n. 4218, 17674/2002, 5953/99) – la efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali, cioè nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti. Le prospettate esigenze non consentono, tuttavia, di prescindere dalla considerazione che la proposta efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali – ancorché sembri trovare applicazione, soltanto ai contratti (nazionali) di categoria, la speciale procedura (a tal fine imposta dall’art. 39, ult. comma, Cost.) – va conciliata, da un lato, con il limite invalicabile del principio fondamentale di libertà – di organizzazione e attività – sindacale (di cui al primo comma dello stesso dall’art. 39 Cost.) e, dall’altro, collocata nel nostro sistema giuridico (segnatamente, di diritto sindacale), che resta fondato, esclusivamente, su principi privatistici e – per quel che qui interessa – sulla rappresentanza negoziale, e non già legale o istituzionale, delle organizzazioni sindacali (vedi, per tutte, Cass. n. 1403/90, nonché 537/87, 6306/86, 4280/82). II prospettato conflitto – tra esigenze, certamente meritevoli di tutela (o, comunque, di considerazione), principi fondamentali e sistema giuridico – può trovare, tuttavia, coerente composizione, peraltro capace di estendersi al contrasto di giurisprudenza – forse – soltanto apparente. Intanto la efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali, nel senso sopra precisato, può essere, bensì, confermata – come regola di carattere generale, in funzione delle esigenze che ne risultano perseguite (tutela di interessi collettivi, appunto, e inscindibilità della disciplina) – ferma restandone, tuttavia, la eccezione – in ossequio al principio di libertà sindacale ed in coerenza con il nostro sistema giuridico – che la stessa efficacia non può essere estesa, tuttavia, a quei lavoratori che – aderendo ad una organizzazione sindacale, diversa da quella che ha stipulato l’accordo aziendale – ne condividano l’esplicito dissenso, dall’accordo medesimo, e potrebbero, addirittura, risultare vincolati da un accordo aziendale separato, parimenti diverso. Inderogabilità del contratto collettivo 1) Cass. 22 gennaio 1979 n. 491 Ove sia accertato che il rapporto di lavoro è regolato unicamente da un contratto individuale – a tale conclusione non ostando il fatto che, successivamente, le parti avevano distinto la retribuzione mensile in una parte “in busta”, uguale a quella prevista da un contratto collettivo di categoria ed in una parte “fuori busta” la sopravvenienza di un contratto collettivo comporta – ai fini dell’applicazione del trattamento più favorevole ex art. 2077 c.c. un raffronto fra il complessivo trattamento individuale ed il complessivo trattamento collettivo, in relazione ai singoli istituti considerati, con la conseguenza che non è possibile, nell’ambito 49 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza dell’unico contratto individuale, isolare la parte della retribuzione corrisposta “fuori busta” considerandola come trattamento di miglior favore da aggiungersi ai miglioramenti previsti dalla contrattazione e da applicare alla retribuzione corrisposta “in busta”; e ciò soprattutto in difetto di prova incombente sull’istante che tale trattamento di miglior favore era stato attribuito in virtù di particolare capacità o merito, o di specifiche circostanze obbiettive. 2) Cass. 4 aprile 1986 n. 2353 La disposizione dell’art. 2077, comma 2, c.c. (la quale stabilisce la prevalenza delle clausole del contratto collettivo su quelle dei contratti individuali preesistenti o successivi, salvo che esse siano più favorevoli ai lavoratori) concerne i rapporti fra contrattazione collettiva. anche di livello aziendale, e contratto individuale e, pertanto, non è applicabile in tema di rapporti fra contratti collettivi nazionali e contratti collettivi aziendali. Non è, dunque, rilevante tanto accertare se tale ultimo contratto aziendale sia stato o meno caducato per effetto dell’adozione, nel 1973, di diverso contratto collettivo di categoria (primo motivo), se non come circostanza di fatto utilizzabile ai fini dell’interpretazione del successivo contratto aziendale, che costituisce la fonte negoziale regolatrice della fattispecie di cui di tratta e la cui validità ed efficacia è ora fuori contestazione, oppure stabilire se il contratto aziendale medesimo (e, tanto meno, il precedente) risulti più o meno favorevole per i lavoratori secondo il canone posto dall’art. 2077 c.c. (terzo motivo), posto che a tale categoria di pattuizione collettiva, non è applicabile la norma invocata, concernente invece, i rapporti tra contrattazioni collettive anche di livello aziendale, e contratto individuale (cfr., fra le altre, Cass., n. 1406-84, n. 2808-84 e le già citate n. 1501- 84 e n. 4423-84); è, piuttosto necessario individuare quale concreta disciplina le parti collettive, con libera determinazione negoziale, abbiano, nella specie, adottato. Ciò che, riguardando una fonte normativa pattizia e non di diritto oggettivo, costituisce accertamento di fatto, non sindacabile in questa sede, ove risulti condotto in modo logico e coerente e senza violazione delle norme di ermeneutica contrattuale. 3) Cass. 31 gennaio 2012 n. 1415 Nella scelta del parametro collettivo il giudice del merito è libero, previa idonea motivazione, di far riferimento, anziché al contratto collettivo nazionale, a quello aziendale, pur se peggiorativo rispetto al primo e pur se intervenuto in periodo successivo alla conclusione del rapporto di lavoro di cui trattasi. è vero che l’esistenza di un contratto collettivo vincolante tra le parti, anche a livello meramente aziendale, di per sé non esclude lo scrutinio di conformità delle relative retribuzioni al precetto dell’art. 36 cost., ma per ritenerlo violato non basta che la fonte collettiva aziendale preveda retribuzioni inferiori a quello nazionale. Diversamente ritenendo, si introdurrebbe un principio di inderogabilità del contratto collettivo nazionale a opera di quello aziendale, inderogabilità che sussiste solo rispetto al contratto individuale. 2.2. – In assenza di loro applicabilità diretta, i contratti collettivi di lavoro – siano essi aziendali o nazionali – costituiscono solo possibili parametri orientativi utilizzabili ai fini del combinato disposto dell’art. 2099 cpv. c.c. e art. 36 Cost. 2.3. – E’ pur vero che la retribuzione costituzionalmente garantita corrisponde, in linea generale, a quella determinata dai contratti collettivi (v. Cass. 9/3/2005 n. 5139); per quest’ultima, infatti, esiste in giurisprudenza una mera presunzione semplice di adeguatezza delle relative clausole economiche ai principi di proporzionalità e sufficienza (v. Cass. 14.8.04 n. 15878; Cass. 1.8.03 n. 11767; Cass. 17/5/2003 n. 7752, Cass. 8/1/2002 n. 132). 2.4. – Tuttavia nell’ordinamento non vi è alcun criterio legale di scelta in ipotesi di pluralità di fonti collettive (cfr., ex aliis, Cass. 12.5.2001 n. 6624; Cass. 18.2.2000 n. 1894; Cass. 26.3.98 n. 3218; Cass. 9.8.96 n. 7383). 2.5. – Ora, questa Corte Suprema ha statuito – ripetutamente e da lungo tempo (in passato cfr., ex aliis, Cass. 14.6.85 n. 3586; Cass. 24.6.83 n. 4326; Cass. 12.3.81 n. 1428, Cass. 3/4/1979 n. 1926) – che la determinazione della giusta retribuzione operata dal giudice del merito può formare oggetto di ricorso per cassazione solo per violazione dei criteri dettati dalla norma costituzionale per il processo perequativo e cioè del criterio di sufficienza della retribuzione a sopperire ai bisogni di un’esistenza libera e dignitosa e del criterio di proporzionalità della stessa retribuzione alla quantità e qualità del lavoro prestato, restando riservato al giudice del merito il concreto apprezzamento dell’adeguatezza della retribuzione. 2.6. – Si tratta di stima non censurabile sotto il profilo del puro e semplice mancato ricorso ai parametri rinvenibili nella contrattazione collettiva, rientrando nel potere discrezionale del giudice fondare la pronuncia, anzichè su di essi, sulla natura e sulle caratteristiche della concreta attività svolta, su nozioni di comune esperienza e, in difetto di utili elementi, persino su criteri meramente equitativi (anche a riguardo la giurisprudenza di questa S.C. è antica e consolidata: v., in passato, Cass. 6.12.96 n. 10872;Cass. 20.3.87 n. 2791; Cass. 28.3.85 n. 2193). 2.7. – A maggior ragione, dunque, nella scelta del parametro collettivo il giudice del merito è libero (previa idonea motivazione) di fare riferimento, anzichè al contratto collettivo nazionale, a quello aziendale, pur se peggiorativo rispetto al primo e pur se intervenuto in periodo successivo alla conclusione del rapporto di lavoro di cui trattasi (cfr. in tal senso Cass. 20.9.07 n. 19467; Cass. n. 3218/98 cit.). 2.8. – E’ pur vero che l’esistenza d’un contratto collettivo vincolante fra le parti – anche a livello meramente aziendale – di per sè non esclude lo scrutinio di conformità delle relative retribuzioni al precetto dell’art. 36 Cost., ma per ritenerlo violato non basta che la fonte collettiva aziendale preveda retribuzioni inferiori a quello nazionale. 2.9. – Diversamente opinando, si introdurrebbe surrettiziamente un principio di inderogabilità del contratto collettivo nazionale ad opera di quello aziendale, inderogabilità che sussiste solo rispetto al contratto individuale (ex art. 2077 cpv. c.c.). 50 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza 2.10. – A fortiori non si può fare luogo ad analoga affermazione di sostanziale inderogabilità nel confronto tra un contratto aziendale (la cui diretta applicabilità all’odierno ricorrente non è contestata, vertendo la materia del contendere solo sulla sua adeguatezza ai fini dell’art. 36 Cost.) e uno nazionale che non gli è riferibile in via diretta (per mancanza di bilateralità di iscrizione e in difetto di spontanea ricezione ad opera delle parti del rapporto individuale). 2.11. – Orbene l’impugnata pronuncia, in assenza di una contrattazione collettiva nazionale direttamente applicabile nella fattispecie, ha scelto – nell’ambito dell’apprezzamento riservato al giudice del merito – il parametro collettivo ai sensi dell’art. 36 Cost., individuandolo nel contratto aziendale, scelta che, oltre ad essere in linea di massima rispondente al principio di prossimità all’interesse oggetto di tutela, non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio della motivazione. 2.12. – Si tratta, però, di vizio che l’odierno ricorrente non ha dedotto, limitandosi a lamentare violazione e falsa applicazione dell’art. 2099 c.c. e art. 36 Cost., censura il cui accoglimento – giova rimarcare – incontra l’ostacolo dell’insussistenza, nel nostro ordinamento, d’un criterio legale di scelta in ipotesi di pluralità di fonti collettive. Contratti collettivi di diverso livello 1) Cass. 18 gennaio 1978 n. 233 La disposizione di cui all’art. 2077 comma 2 c.c. concerne esclusivamente la relazione fra contratto collettivo e contratto individuale di lavoro, consentendo il mantenimento in quest’ultimo di speciali condizioni previste per i singoli ed individuati prestatori di lavoro, e non disciplina la successione nel tempo dei contratti collettivi. I contratti di lavoro aziendali – alla cui stipulazione è legittimata ogni organizzazione sindacale operante nell’azienda, purché non simulata (art. 17 della legge n. 300 del 1970), e quindi anche le commissioni interne – hanno la natura e l’efficacia di contratti collettivi; pertanto, le loro clausole ben possono essere derogate o sostituite da clausole meno favorevoli per i lavoratori, contenute in contratti collettivi successivi, sia aziendali che di categoria, essendo inapplicabile la disposizione dell’art. 2077, comma 2. c.c. che concerne esclusivamente la relazione tra contratto collettivo e contratto individuale di lavoro subordinato, ed essendo una norma speciale, collegata alla disciplina transitoria all’uopo introdotta, la disposizione dell’art. 7, comma 1, l. 14 luglio 1959 n. 741 che prevede il mantenimento delle condizioni più favorevoli ai lavoratori anche se di carattere aziendale. 2) Cass. 18 aprile 1978 n. 2018 Il contratto aziendale di lavoro è un atto generale di autonomia negoziale, che realizza una uniforme disciplina dell’interesse collettivo di lavoratori (non identificati nel contratto, ma identificabili quando entrino a far parte di una determinata azienda), con l’efficacia della normativa generale, tipica della contrattazione collettiva, anche se limitata ad una sola azienda, e di conseguenza assume il carattere di contratto aziendale collettivo. Pertanto, ad esso non è applicabile il divieto di rinunzie ex art. 2113 c.c., come del pari gli è inapplicabile la normativa dell’art. 2077 c.c., onde un contratto aziendale di lavoro ben può derogare “in peius” il trattamento dei lavoratori previsto da un precedente contratto collettivo. 3) Cass. 6 ottobre 2000 n. 13300 Nell’ipotesi di successione di contratti collettivi di diverso livello (nazionale, provinciale, aziendale) l’eventuale contrasto tra le relative previsioni non va risolto secondo i principi di gerarchia e di specialità, propri delle fonti legislative, ma in base all’individuazione della effettiva volontà delle parti desumibile dal coordinamento delle varie disposizioni, di pari dignità, della contrattazione nazionale e locale, fermo restando che un nuovo contratto collettivo (sia esso nazionale o aziendale) può anche modificare “in pejus” la disciplina collettiva precedente (di qualsiasi livello essa sia), con il solo limite del rispetto dell’esistenza di veri e propri diritti (e non di mere aspettative) definitivamente acquisiti dai lavoratori alla stregua della normativa poi superata da quella peggiorativa. Orbene, Tribunale di Bari sulla base delle espressioni testuali dell’accordo aziendale del marzo 1988 e con motivazione adeguata e priva di salti logici – e pertanto non suscettibile di alcuna censura in questa sede di legittimità – ha concluso che l’accettazione, protrattasi nel tempo, di detto accordo, nella parte in cui riconosceva ai dipendenti dell’Azienda nuove indennità, ne comportava l’accettazione dell’intero contenuto, con la conseguenziale operatività anche di quella clausola diretta ad escludere le nuove voci retributive nel computo degli istituti previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro del 1976. Un siffatto iter argomentativo, oltre a risultare – come si è detto – corretto sul piano logico si rivela anche rispettoso dei principi vigenti (e ripetutamente affermati dalla giurisprudenza di legittimità) in materia di successione tra contratto collettivo nazionale e contratto aziendale, atteso che nell’ipotesi di successione di contratti di diverso livello (nazionale, provinciale, aziendale) il contrasto tra eventuali previsioni va risolto non con il principio di gerarchia o di specialità, propria delle fonti legislative, ma con quella dell’autonomia negoziale, individuando la reale volontà delle parti attraverso il coordinamento delle varie disposizioni di pari dignità della contrattazione nazionale e locale, con la possibilità che la nuova disciplina collettiva (sia essa nazionale o aziendale) modifichi in peius la regolamentazione precedente con il solo limite del rispetto dell’esistenza di veri e propri diritti(e non già di mere aspettative) che il lavoratore abbia già definitivamente acquisiti nel proprio patrimonio alla stregua della precedente clausola poi superata da quella peggiorativa( cfr. tra le altre: Cass. 16 marzo 1990 n. 2157 cui adde più di recente Cass. 26 marzo 1998 n. 3218). 51 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Per concludere, la sentenza del Tribunale di Bari va integralmente confermata per avere fatto corretta applicazione delle regole ermeneutiche relative alla contrattazione collettiva e per avere operato un raccordo tra la contrattazione nazionale e quella locale sulla base del summenzionato principio dell’autonomia negoziale. 4) Cass. 19 aprile 2006 n. 9052 Il rapporto fra contratti collettivi – come è da qualificare anche il contratto aziendale – di diverso livello deve essere risolto in base non già al principio della subordinazione del contratto collettivo locale a quello nazionale (salva l’espressa previsione di disposizioni di rinvio), né di quello cronologico (della prevalenza del contratto posteriore nel tempo), ma alla stregua dell’effettiva volontà delle parti operanti in area più vicina agli interessi disciplinati. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell’enunciato principio, ha confermato la sentenza impugnata e rigettato il ricorso proposto che, con riferimento alla domanda di riconoscimento di un lavoratore alle mansioni superiori, prospettava l’applicabilità dell’art. 5 c.c.n.l. 7 aprile 1992, anziché del contratto integrativo aziendale del 22 aprile 1992 relativo alla disciplina dei preposti agli sportelli del servizio di riscossione esattoriale, da ritenersi, invece, come riferimento preferenziale alla stregua della volontà effettivamente manifestata dalle relative parti contraenti, anche in considerazione della loro operatività in un’area rientrante nella sfera degli interessi direttamente regolamentati dallo stesso contratto locale) . 7. La norma dei Contratto collettivo nazionale di lavoro, che prevede il diritto alla qualifica di funzionario per il preposto in agenzia con almeno 9 dipendenti, è derogata dalla norma del Contratto integrativo aziendale, che il giudicante ha ritenuto applicabile. E pertanto la censura che si fonda esclusivamente sulla norma collettiva nazionale (come precedentemente indicato sub “1.a.”) è inconferente. 8. L’accertamento dell’efficacia d’un contratto aziendale è funzione del giudice di merito; ed in quanto priva di vizi logici e giuridici, in sede di legittimità resta insindacabile. 9. Il ricorrente contesta in primo luogo l’estensione territoriale del Contratto aziendale: in quanto disciplina per la provincia di Cosenza, esso non si estenderebbe al luogo del rapporto in controversia (provincia di Salerno). Il ritenere che l’intestazione d’un contratto si riferisca esclusivamente alla denominazione del soggetto stipulante, e che le indicazioni territoriali della funzione (propria di tale soggetto) siano una mera (casuale contingente) “apposizione” del soggetto e non integrino una limitazione territoriale dell’efficacia contratto, ed il dedurre che in tal modo questa efficacia si estende ad altro territorio contestualmente all’estensione territoriale della funzione, appare logicamente corretta. E pertanto, l’articolata affermazione della sentenza impugnata, con cui si ritiene che nell’intestazione dell’Accordo aziendale (“la G.E.T. S.p.a., concessionaria del servizio della riscossione dei tributi nell’ambito della provincia di Cosenza”) assume rilievo determinante l’indicazione del soggetto e che il riferimento spaziale del soggetto (quale “fotografia” d’una contingente situazione di fatto) non costituisce una limitazione dell’efficacia spaziale dell’Accordo, appare logicamente corretta ed adeguatamente motivata. In tal modo, restando la G.E.T. il riferimento soggettivo dell’Accordo, la successiva estensione della concessione in altro territorio diventa estensione territoriale della stessa originaria efficacia dell’Accordo. Il ritenuto vigore dell’Accordo nell’ambito del territorio di Salerno non è pertanto fondato su una “estensione analogica”, bensì sulla sua diretta ed originaria efficacia. La norma aziendale, secondo l’interpretazione data dal giudicante, aveva per oggetto non un territorio, bensì un’azienda, e l’entrare a far parte dell’azienda determinare l’assoggettamento ai diritti ed agli obblighi (alla norma) del Contratto. Nei confronti di questa adeguata motivazione, le argomentazioni del ricorrente (come precedentemente esposte sub “1.b.”, “2.a.”, “2.c”) non costituiscono adeguata censura. 10. Il ricorrente eccepisce in secondo luogo (come precedentemente indicato sub “1.c.”, “2.b.”) il limite temporale di efficacia del Contratto aziendale. E’ da premettere che, poichè il giudicante afferma che “non è stata neppure citata la norma pattizia delimiterebbe il potere di deroga”, l’indicazione formulata in sede di legittimità sarebbe tardiva. Nel merito della censura, è tuttavia da osservare che l’affermazione del giudicante, per cui, il rapporto fra contratti collettivi (come è da qualificare anche il contratto aziendale) “di diverso livello deve essere risolto in base non già al principio della subordinazione del contratto collettivo locale a quello nazionale (salva l’espressa previsione di disposizioni di rinvio), nè di quello cronologico (della prevalenza del contratto posteriore nel tempo), ma alla stregua dell’effettiva volontà delle parti ed in particolare delle parti “operanti in area più vicina agli interessi disciplinati”, appare normativamente e logicamente corretta. Analogamente (in ordine all’efficacia del Contratto aziendale in controversia) è stato da questa Corte affermato in altra controversia (Cass. 1 marzo 2005 n. 4259). Poichè la nomina del F. a responsabile dello sportello di Angri (1 agosto 1992) e la sua assunzione alle dipendente della G.E.T. S.p.a. (1 agosto 1993) erano intervenute nella vigenza dell’Accordo aziendale del 22 aprile 1992, l’iniziale invocato limite di efficacia di tale Accordo (precedentemente descritto sub, “1.c.” “2.b.”) è (come il giudicante afferma) irrilevante. 11. Il ricorrente sostiene inoltre (come precedentemente indicato sub “3.a.” e “3.b.”) che, provenendo egli da altro concessionario, per limiti soggettivi nei suoi confronti il Contratto aziendale della G.E.T. S.p.a. non sarebbe applicabile. E’ tuttavia da osservare, oltre a quanto precedentemente indicato (sub “9.” e “10.”), che da un canto il nuovo concessionario subentra nei rapporti aziendali a titolo originario (Cass. 26 febbraio 2003 n. 2936); d’altro canto, l’invocata disposizione del D.P.R. 28 gennaio 2003, n. 43, art. 23, si limita ad affermare il diritto del dipendente (che alla scadenza o cessazione della concessione 52 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza risulti iscritto da almeno tre mesi ai Fondo di previdenza) ad essere mantenuto in servizio dal concessionario subentrante, senza soluzioni di continuità. Il più corposo contenuto dell’art. 122 del predetto D.P.R., che disciplina una ben diversa ipotesi (e pertanto “norma speciale, non applicabile per analogia al diverso caso del passaggio di lavoratori da un concessionario all’altro”: Cass. 9 luglio 2002 n. 9966) e che il ricorrente erroneamente intende “leggere in combinazione” con l’art. 23, non può essere applicato alla situazione in controversia. E’ da aggiungere (per esigenza di completezza) che, come affermato da questa Corte, il concessionario subentrante è tenuto ad applicare al personale dipendente proveniente dal precedente gestore, oltre al contratto collettivo nazionale, solo il proprio contratto collettivo aziendale, e non il contratto collettivo aziendale del precedente concessionario (Cass. 9 luglio 2002 n. 9966). Le clausole di tregua sindacale 1) Cass. 10 febbraio 1971 n. 357 È valido il patto di c.d. tregua sindacale sindacalmente convenuto e che obbliga le associazioni stipulanti ed i singoli lavoratori rappresentati a non dar corso, temporaneamente, allo sciopero. 2) Cass. 5 maggio 2000 n. 5625 Nell’ambito di un contratto collettivo è possibile distinguere la parte economica, concernente il trattamento retributivo dei lavoratori, e la parte normativa, che può contenere anche clausole destinate non già a disciplinare direttamente il rapporto di lavoro, bensì a regolare i rapporti tra le associazioni sindacali partecipanti alla stipulazione dei contratti medesimi; talché queste ultime clausole creano obblighi e diritti per le parti stipulanti e non già per i singoli lavoratori. Come è stato correttamente rilevato dal Tribunale, l’art. 55 di quel contratto collettivo, limitandosi a stabilire che “le parti ribadiscono la priorità e l’urgenza del problema dei lavoratori che – in base al sistema attuale – hanno la prospettiva di non percepire alcuna integrazione all’atto del pensionamento”, prefigurava soltanto mere linee programmatiche di un intervento futuro, che impegnava le parti contraenti, costituendo, se mai, base esclusivamente di responsabilità precontrattuale. In ogni caso, è possibile individuare nel ccnl in esame i contenuti di una clausola c.d. obbligatoria destinata piuttosto a regolare i comportamenti dei soggetti collettivi contraenti. Come è noto, nell’ambito di un contratto collettivo possono distinguersi varie parti a seconda del loro contenuto. Vi è, innanzitutto, la parte economica, che costituiva l’unico contenuto dei più antichi contratti collettivi, denominati contratti (o concordati) di tariffa, concernente il trattamento economico dei lavoratori (retribuzioni, indennità aggiuntive, indennità speciali ecc.). In seguito l’ambito di tali contratti si estese ad altri aspetti del rapporto di lavoro (durata giornaliera, ferie, criteri per l’attribuzione della qualifica. servizi disciplinari ecc.): questo insieme di disposizioni costituisce la parte normativa del contratto collettivo, che, insieme, alla parte economica, ha la funzione sociale di realizzare una disciplina uniforme dei rapporti individuali di lavoro di una determinata categoria. Col tempo, nel corso dei rinnovi contrattuali, quel contenuto tradizionale si è venuto arricchendo con l’inserimento sempre più frequente di clausole destinate non a disciplinare direttamente il rapporto di lavoro, ma a regolare i rapporti fra le associazioni sindacali partecipanti alla stipulazione dei contratti collettivi. Tali clausole non svolgono un immediato e diretto effetto normativo sui contratti e sui rapporti di lavoro, ma creano, attraverso vari congegni. obblighi a carico delle parti stipulanti, il cui contenuto consiste nello svolgimento di alcune attività positive, che svolgono spesso una funzione strumentale rispetto agli istituti normativi. La tipologia di queste clausole e assai diversificata da quelle riguardanti la futura produzione contrattuale o l’organizzazione dei diversi livelli di competenza (rinvio alla contrattazione aziendale, rinnovi contrattuali ecc.) a quelle sulla istituzione, formazione e funzionamento di organi di conciliazione e arbitrato; dalle clausole di carattere sindacale vero e proprio (elezione degli organi di rappresentanza sindacale, commissioni interne, assemblee di fabbrica, trattenute di contributi sindacali, ecc.) a quelle sulla costituzione di commissioni paritetiche con compiti interpretativi o in materia di trasferimenti, di cottimo ecc., dalle clausole che disciplinano l’attività delle organizzazioni sindacali in ordine alla costituzione e al funzionamento di casse di previdenza o di assistenza a quelle di tregua o pace sindacale ecc.. La particolarità di tali clausole sta nel fatto che gli obblighi da esse previsti possono essere attuati solo dalle associazioni sindacali stipulanti, anche se gli effetti positivi, da esse derivanti, sono destinati a riversarsi sui lavoratori e sui datori di lavoro appartenenti ad una determinata categoria. Esse, quindi, non si rivolgono alle parti del rapporto di lavoro e non creano obblighi a carico di dette parti, siano esse iscritte alle associazioni sindacali stipulanti o semplicemente aderenti alla disciplina dettata dal contratto collettivo. Solo una volta che le associazioni stipulanti abbiano adempiuto ai loro obblighi, istituendo gli organismi contrattuali previsti, l’attività di questi si svolge (ed è in alcuni casi obbligatoria) non solo nei confronti degli iscritti alle associazioni stipulanti ma anche nei confronti di coloro che, pur non essendo iscritti, abbiano fatto riferimento nei contratti individuali di lavoro al contratto collettivo di categoria. Ne consegue che, come esattamente ritenuto dal Tribunale, prima di tale evento, nessuna pretesa poteva essere avanzata dai ricorrenti sulla base della disposizione collettiva richiamata. 53 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Contratto collettivo e usi aziendali 1) Cass. SU 30 marzo 1994 n. 3134 Al fine della formazione degli usi aziendali – che rientrano nella categoria degli usi negoziali o di fatto e sono idonei ad essere inseriti come clausole d’uso nei contratti individuali di lavoro – rileva il fatto giuridico della reiterazione di un certo comportamento del datore di lavoro caratterizzato dalla spontaneità della condotta, la cui sussistenza deve essere accertata non volta per volta mediante l’accertamento dell’elemento psicologico dei singoli episodi in cui si è articolato il comportamento in esame, ma dal complesso della prassi già consolidata: il che è possibile accertare ove a posteriori si possa affermare che la condotta non fu determinata dall’esistenza di un obbligo (reale e non putativo) facente capo al datore di lavoro. Anche i motivi di ricorso, ora in esame, sono infondati. 2.1. – Si tratta di stabilire, infatti, se la prassi seguita dal Banco di Sicilia (dal 1950 al 1968 e, per i lavoratori collocati a riposo nello stesso periodo, anche successivamente) – di applicare, cioè, le rivalutazioni periodiche sull’importo originario della pensione diretta, sebbene questo fosse stato decurtato in dipendenza della (opzione dei pensionati per la) “sostituzione parziale” della pensione decurtato in dipendenza della (opzione dei pensionati per la) “sostituzione parziale” della pensione stessa con un capitale (in pretesa esecuzione di quanto stabilito dal regolamento sul trattamento di quiescenza per il personale del Banco di Sicilia) – integri, tuttavia, un uso aziendale (mentre, per quanto si è detto, non può essere impiegata, quale pratica generale interpretativa, ai sensi dell’art. 1368 c.c.). La soluzione negativa della questione prospettata – che viene accolta dal Tribunale – non sembra meritare, ad avviso della Corte, le censure che le vengono mosse con il (settimo e ottavo motivo di) ricorso. Tuttavia la rationes decidendi – che ne sono addotte a sostegno – vanno parzialmente corrette (art. 384, cpv., c.p.c.), nel termini di seguito precisati. 2.2. – Pur non essendo mancate remote pronunce di segno contrario (vedi, per tutte, Cass. 3177-59), la giurisprudenza più recente di questa corte (vedi, per tutte, S.U. 8573-90, 3005-89; sez. lav. 823-93, 2748-92; 3039-90, 2549-90, 3220-88, 2859-88, 76-88, 7732-87, 6161-87, 5119-87, 4748-87, 4673-87, 587-87, 7864-86, 7483-86, 6063-86, 436-86, 86-86, 6280-85, 5549-85, 173-85, 6948-83, 4322-83, 1279-83, 711-82, 202-82, 2051-81, 4624-80, 2583-80, 782-78) pare consolidata nel senso che gli usi aziendali vanno ricondotti alla figura degli usi negoziali o di fatto (di cui all’art. 1340 c.c.), non già a quella degli usi normativi (di cui agli art. 1, n. 4, e 8 preleggi), evocata da alcune disposizioni dello stesso codice civile (art. 1374 e, con specifico riferimento a fonti di diritto del lavoro, 2078). Come tali, concorrono ad integrare il contenuto del contratto, in difetto della contraria volontà delle parti (vedi, per tutte, Cass. 823) e, 76-88, 6063-86, 6280-85, 173-85, 6948-83, 711-82, 2583-80, cit.), da manifestare contestualmente alla sua stipulazione (vedi Cass. 76-88, cit.) oppure alla successiva formazione dell’uso. Si tratta, quindi, di integrazione oggettiva del contratto, non fondata (sulla conoscenza e) sulla volontà delle parti di avvalersi delle clausole d’uso, che opera in ogni caso sulla base della stessa mancata esclusione. La volontà contraria alla inserzione della clausola d’uso, tuttavia, può essere (anche) implicita in clausole pattizie, che siano incompatibili, appunto, con il contenuto della clausola d’uso. Pertanto la inserzione delle clausole d’uso nel contratto non può essere ricondotta – senza che ne risulti la perdita di autonomia dommatica dell’istituto – alla volontà delle parti (in tal senso sembrano, tuttavia, Cass. 5906-85, 1489-87), sia pure manifestata per facta concludentia (vedi giurisprudenza testè citata) oppure – secondo una tesi minoritaria in dottrina – oggetto di presunzione (che si risolve, sostanzialmente, in una fictio iuris). In difetto di siffatta volontà contraria, le clausole d’uso – anche se ignorate dalle parti (vedi Cass. 436-86, 2583-80) – si inseriscono, direttamente ed automaticamente (vedi, per tutte, Cass. 2748-92, cit.), nel contratto individuale di lavoro – secondo l’orientamento giurisprudenziale largamente prevalente (vedi giurisprudenza citata) – e non già nel contratto collettivo (in tal senso sembrano, tuttavia, Cass. 1176-67, 1916-86). È la diversità dei soggetti “tra i quali vige l’uso aziendale” (datore di lavoro, appunto, e lavoratori interessati) – rispetto alle parti che stipulano il contratto collettivo (anche) aziendale – ad essere, talora, invocata a sostegno della tesi (largamente maggioritaria) della inserzione, nel contratto individuale di lavoro appunto, delle clausole d’uso. Al pari delle clausole pattizie dello stesso contratto (individuale, appunto), le clausole d’uso possono derogare – soltanto in melius (art. 2077 c.c.: vedi, per tutte, S.U. 8573-90, sez. lav. 2748-92, 2859-88, cit.) – ai contratti collettivi. Pertanto la eventuale contrarietà di clausole d’uso alla contrattazione collettiva non configura quella volontà contraria delle parti – dalla quale discende, per quanto si è detto, la mancata inserzione dell’uso nella disciplina contrattuale – dovendo tale volontà risultare, invece, dalla pattuizione individuale (vedi, per tutte, Cass. 2583-80). Affatto preliminare – rispetto all’esaminata inserzione nel contratto individuale di lavoro – è il processo di formazione degli usi aziendali (ed, in genere, degli usi negoziali o di fatto). Proprio nell’ambito di tale processo, si colloca la questione – concernente il rilievo dell’elemento soggettivo nella formazione, appunto, dell’uso aziendale – che ha dato luogo al contrasto di giurisprudenza, che queste sezioni unite sono chiamate a comporre. 2.3. – Esclusivamente negativa, per quanto si è detto, è la rilevanza riconosciuta – alla volontà delle parti – dalla disposizione (art. 1340 c.c.) istitutiva degli usi negoziali o di fatto (istituto di nuovo conio, introdotto nel nostro ordinamento dal codice civile vigente, essendo l’uso, di cui all’art. 1135 c.c. abr., nient’altro che un mezzo di ermeneutica contrattuale), al solo fine, peraltro, della inserzione nel contratto (non già della presupposta formazione) di quegli usi. 54 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Coerente risulta, pertanto, la configurazione – prospettata in dottrina (ma, quantomeno, supposta dalla giurisprudenza prevalente: vedi infra) – degli usi aziendali (ed, in genere, degli usi negoziali o di fatto) come mero fatto giuridico, in relazione al quale la volontà delle parti non ha alcuna rilevanza, se non quella, appunto, meramente negativa – successiva, peraltro, alla formazione di quegli usi – volta ad impedirne l’inserzione nel contratto. È la mera reiterazione di comportamenti, di regola, del datore (ma, in genere, delle parti del rapporto) di lavoro (obiettivamente suscettibili, come è stato talora precisato, di formare oggetto delle clausole di quel contratto: vedi Cass. 4307-93) ad integrare – secondo la giurisprudenza largamente prevalente di questa Corte (vedi, per tutte, S.U. 8573-90, 6030-6034-93, anche in motivazione; sez. lav. 6392-87, 4683-87, 587-87, 7864-86, 839-84) – la fattispecie costitutiva degli usi negoziali o di fatto, indipendentemente (non solo dall’elemento psicologico, ma anche) dalla ricorrenza dei requisiti (generalità, opinio iuris seu necessitatis) proprio degli usi normativi (vedi, per tutte, Cass. 2748-92, 6392-87, 7864-86, 6063-86, 86-86, 839-84, 2583-80; in senso contrario, tuttavia, pare Cass. 4681-76), nonché dalla sussidiarietà (rispetto alla legge), che parimenti li connota (vedi, per tutte, Cass. 5549-83, 4388-85, 1141-89, 5180-90). 2.4. – Ciò non esclude, tuttavia, nè la rilevanza della volontarietà dei comportamenti reiterati (vedi, per tutte, cass. 4748-87) – ma soltanto dell’intenzione di modificare od integrare, per tale via, i contratti (individuali di lavoro, per quel che qui interessa) nei quali (gli usi che ne risultino) si inseriscano – nè che gli usi negoziali o di fatto – pur non dovendo riguardare la generalità dei consociati – abbiano, tuttavia, categorie meno generali di destinatari (quali i lavoratori di una azienda, di una unità produttiva, di una determinata categoria o qualifica di inquadramento) – sia pure di dimensione esigua (vedi Cass. 202-82) – e non già singoli lavoratori (l’estensione ad altri del trattamento, attribuito ad un lavoratore determinato, si risolverebbe, infatti, nella surrettizia affermazione dell’esistenza, nel nostro ordinamento, del principio generale ed inderogabile della parità di trattamento nei rapporti privati di lavoro: per la negazione di tale principio, tuttavia, vedi S.U. 6030-6034-93, cit.). Peraltro il difetto di un obbligo (legale o contrattuale), del quale sia mera esecuzione, e la spontaneità, che ne consegua, dei comportamenti reiterati sembra costituire – secondo la giurisprudenza consolidata di questa Corte (vedi, per tutte, S.U. 8573-90, 3005-89; sez. lav. 3039-90, 2549-90, 3220-88, 7483-86) – requisito indefettibile della fattispecie costitutiva per la formazione, appunto, degli usi aziendali (come, in genere, degli usi negoziali o di fatto). Tuttavia la spontaneità (come la volontarietà) non postula lo scrutinio – circa l’elemento soggettivo di ciascuno dei comportamenti reiterati – ma risulta, a posteriori, dall’apprezzamento globale della prassi già consolidata. Pertanto è l’esistenza (o l’inesistenza) di un obbligo pregresso – non già la relativa supposizione (eventualmente erronea) del datore (o, in genere, delle parti del rapporto) di lavoro – ad assumere rilievo al fine dell’apprezzamento circa la spontaneità della prassi. Diversamente opinando, siffatto apprezzamento dovrebbe riguardare – analiticamente – ciascuno dei comportamenti reiterati, che potrebbero presentare, peraltro, elementi soggettivi affatto differenti fra loro. Tantomeno sostenibile pare, poi, postulare lo scrutinio – circa l’intento negoziale, relativo a ciascuno degli atti reiterati – al fine della formazione di usi aziendali (ed, in genere, di usi negoziali o di fatto). La tesi ora prospettata pare condivisa, esplicitamente, da alcune sentenze di questa Corte, laddove ritengono l’animus solvendi (o, comunque, il difetto dell’intento negoziale di regolare aspetti del rapporto giuridico inter partes) incompatibile con la formazione dell’uso aziendale (vedi Cass. 1984-92, 1025-67, anche in motivazione, e, rispettivamente, 6522-88). Mal si concilia, tuttavia, con la stessa configurazione – che ne è stata proposta – come fatto giuridico, appunto. La stessa tesi postula, peraltro, lo scrutinio analitico – con riferimento, cioè, a ciascuno dei comportamenti reiterati – circa l’intento negoziale relativo. Questo, tuttavia, non solo può essere differente, caso per caso, ma può, addirittura, mancare nell’ipotesi – affatto prevalente – della reiterazione di atti non negoziali. D’altro canto, la soluzione disattesa sarebbe, bensì, compatibile con gli usi aziendali (come, in genere, con gli usi negoziali o di fatto) – ove questi si configurino come usi individuali, destinati ad operare soltanto fra le parti del medesimo contratto (sia pure in prospettiva diacronica). Mal si concilia, invece, con gli usi medesimi, ove questi siano destinati ad operare – in forza della costruzione dello stesso istituto (gli usi negoziali, appunto), accolta dal codice civile (art. 2340) – nei confronti delle parti di contratti diversi (anche) di lavoro. Pertanto sembra rilevare – al fine di escludere la formazione di usi aziendali (ed, in genere, di usi negoziali o di fatto) – l’obiettiva esistenza di un obbligo giuridico pregresso – incompatibile, per quanto si è detto, con la spontaneità della prassi – anziché l’intento sotteso a ciascuno dei comportamenti reiterati, che concorrono a formarla. In tal senso, quindi, va composto il contrasto di giurisprudenza prospettato. 2) Cass. SU 13 dicembre 2007 n. 26107 La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Proprio con riferimento al rapporto di lavoro con una società concessionaria di rete ferroviaria questa Corte (Cass., sez. lav., 17 febbraio 2000, n. 1773) ha affermato che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sè, gli estremi di un uso aziendale il quale, in ragione della sua 55 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza appartenenza al novero delle c.d. fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perchè non costituiscono espressione di funzione pubblica, ma neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a realizzare un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Nella specie poi non occorre neanche evocare la categoria della prassi aziendale e porsi il problema della sua compatibilità con la trasformazione del rapporto di lavoro da privato a pubblico a seguito del “riscatto” della concessione perchè in realtà – come già rimarcato – la risalente prassi aziendale (fin dal 1945) di un orario settimanale di 36 ore, formatasi nel regime privatistico del rapporto, era stata recepita nel cit. D.M. 20 settembre 1985, n. 976, che, tra l’altro, assicurò al personale dipendente la conservazione di tutti i diritti maturati in epoca anteriore al riscatto della concessione. Ciò, beninteso, non significava certo un diritto quesito ad un più favorevole orario di lavoro rispetto a tutti gli altri lavoratori del settore del trasporto ferroviario. Ma significava solo che l’orario di lavoro dopo il riscatto della concessione era rimasto invariato e tale avrebbe continuato ad essere fino ad una diversa regolamentazione di pari livello alla fonte originaria, ossia ad una contrattazione collettiva aziendale, atteso che – come già rilevato – nel lavoro pubblico prima (in ragione della cit. legge quadro sul pubblico impiego) e, successivamente, anche nel lavoro pubblico privatizzato (in ragione della normativa cit. sul lavoro pubblico privatizzato) l’orario di lavoro costituisce materia demandata alla contrattazione collettiva. Non rileva invece altro precedente invocato dalla difesa della società che ha sottolineato come questa Corte (Cass., sez. lav., 8 luglio 2004, n. 12661) abbia affermato che gli accordi sindacali aziendali stipulati da aziende municipalizzate di trasporti che riducano l’orario di lavoro con conseguente incremento retributivo sono illegittimi in quanto in violazione del D.L. n. 702 del 1978, art. 5 ter, convertito in L. n. 3 del 1979, che all’epoca aveva fatto divieto agli enti locali (e a loro aziende municipalizzate o consortili, o a società per azioni a partecipazione maggioritaria degli enti locali) di approvare o stipulare accordi integrativi aziendali che prevedano erogazioni economiche aggiuntive rispetto a quelle contemplate dai contratti nazionali di categoria. Nella specie in esame infatti non si tratta di azienda municipalizzata, ma di gestione commissariale governativa; le prestazioni di lavoro straordinario in questione sono state rese ben oltre la tornata contrattuale in riferimento alla quale era stata bloccata transitoriamente la contrattazione collettiva integrativa; la fonte della clausola di miglior favore era il citato decreto ministeriale che aveva assicurato la continuità normativa del rapporto e quindi – come già rilevato -anche il più favorevole orario di 36 ore settimanali. 3) Cass. 11 luglio 2007 n. 15489 L’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo; nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione. 3. – Anche il sesto motivo di ricorso non appare meritevole di accoglimento. Infatti il Giudice di appello ha motivatamente escluso che l’integrazione al premio di rendimento corrisposto dalla Banca Popolare di Palermo costituisse “uso aziendale” in sostanziale conformità a quanto statuito da questa Corte che l’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, presuppone non già una semplice reiterazione di comportamenti, ma uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinanti aspetti del rapporto lavorativo; nella individuazione di tale intento negoziale non può prescindersi dalla rilevanza dell’assetto normativo positivo in cui esso si è manifestato, secondo una valutazione rimessa al Giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità se non per violazione di criteri legali di ermeneutica contrattuale e per vizi di motivazione (Cass. n. 5230/2005, Cass. n. 9626/2004): “violazione” e “vizi” non sussistenti nella sentenza anche con riferimento a quanto già dianzi rilevato – donde, comunque, l’inammissibilità del motivo d’equo. Ultrattività del contratto collettivo – art. 2074 1) Cass. SU 30 maggio 2005 n. 11325 I contratti collettivi di diritto comune operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti; conseguentemente, le clausole di contenuto retributivo non hanno efficacia vincolante diretta per il periodo successivo alla scadenza contrattuale, operando peraltro sul piano del rapporto individuale del lavoro la tutela assicurata dall’art. 36 cost., in relazione alla quale può prospettarsi una lesione derivante da una riduzione del trattamento economico rispetto al livello retributivo già goduto. 2.1. Il motivo merita accoglimento per le seguenti considerazioni. Le censure della ricorrente investono entrambi gli aspetti esaminati nella sentenza impugnata, che attengono sia alla identificazione del fondamento della pretesa nelle previsioni del C.C.N.L. del 1990, con conseguente riconoscimento di diritti già acquisiti al patrimonio dei lavoratori nel vigore di tale disciplina, sia alla operatività di un principio di ultrattività delle clausole 56 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza contrattuali a contenuto economico anche dopo la scadenza del contratto collettivo, in base al quale la disposizione del successivo C.C.N.L. del 1994 -che ha stabilito la cessazione dell’efficacia, a far data dal 1 gennaio 1993, delle clausole relative ai compensi premiali- non poteva incidere su tali situazioni soggettive. Appare opportuno esaminare anzitutto il secondo profilo, che attiene ad una questione su cui si è registrato un contrasto nella giurisprudenza di questa Corte. Secondo un consolidato e risalente orientamento, la disposizione dell’art. 2074 cod. civ. – sulla perdurante efficacia del contratto collettivo scaduto, fino a che non sia intervenuto un nuovo regolamento collettivo- non si applica ai contratti collettivi postcorporativi che, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale privata, sono regolati dalla libera volontà delle parti cui soltanto spetta stabilire se l’efficacia di un accordo possa sopravvivere alla sua scadenza (Cass. 16 gennaio 1969 n.79, 19 maggio 1979 n.2892, 29 agosto 1987,n. 7140, 14 luglio 1988 n.4630, 13 febbraio 1990 n.1050, 6 giugno 1990 n.5393, 16 aprile 1993 n.4507); la cessazione dell’efficacia dei contratti collettivi, coerentemente con la loro natura pattizia, dipende quindi dalla scadenza del termine ivi stabilito (Cass. 9 giugno 1993 n.6408, 24 agosto 1996 n.7818). Non può ritenersi definitivamente acquisito al patrimonio del lavoratore un diritto nato da una norma collettiva che ormai non esiste più, perché caducata o sostituita da una successiva contrattazione collettiva: ciò perché le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, dando luogo a diritti quesiti sottratti al potere dispositivo delle organizzazioni sindacali, ma operano invece dall’esterno sui singoli rapporti di lavoro come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale, sicché, nell’ipotesi di successione fra contratti collettivi, le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (che attiene esclusivamente, ai sensi dell’art. 2077 cod. civ., al rapporto tra contratto collettivo ed individuale), restando la conservazione di quel trattamento affidato all’autonomia contrattuale delle parti collettive stipulanti (cfr. Cass. 24 agosto 1990 n.8640, 6 maggio 1991 n.4947, 28 novembre 1992 n.12751, 20 gennaio 1995 n.651, 26 ottobre 1995 n.11119). Dall’indirizzo secondo cui le clausole collettive operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti stipulanti si discosta Cass. 21 aprile 1987 n.3899, con cui si è affermato che il termine finale apposto ad un contratto aziendale o collettivo attiene all’impegno (programmatico più che giuridico) di astensione da ulteriori rivendicazioni fino alla data concordata, ma non già alla durata dei diritti, dai singoli lavoratori acquisiti in applicazione del contratto stesso. Questa impostazione è richiamata da Cass. 22 aprile 1995 n.4563, secondo cui la scadenza contrattuale non determina l’automatica cessazione dell’efficacia delle clausole a contenuto retributivo. L’enunciazione di tale principio non si fonda sull’applicazione ai contratti collettivi di diritto comune della regola posta dall’art. 2074 cod. civ., né sulla tesi della incorporazione del contratto collettivo in quello individuale, ma sulla considerazione che nel rapporto di lavoro la prestazione retributiva assume un suo rilievo di carattere costituzionale, in relazione alla garanzia fornita dall’art. 36 Cost.; sicché la quantità di retribuzione pattuita a mezzo della contrattazione collettiva, rappresentando la misura dell’adeguatezza al precetto costituzionale e assicurando il conseguimento di un livello di esistenza libero e dignitoso, «diviene un’entità oggettiva che fuoriesce dalla normale serie effettuale di un comune contratto acquistando una sorta di intangibilità e rimanendo perciò sottratta alla disponibilità delle parti»; la ultrattività della pattuizione retributiva scaduta dipende dunque- secondo questa decisione- dalla sua inerenza ad un bene di rango costituzionale. L’orientamento prevalente è stato successivamente riaffermato da Cass. 5 maggio 1998 n.4534, 5 febbraio 2000 n.1298, 15 febbraio 2000 n.1576, 10 aprile 2000 n.4534, 2 giugno 2000 n.7393, e più recentemente da Cass. 17 gennaio 2004 n.668; anche Cass. 5 novembre 2003 n.16635 ribadisce che i rapporti di successione temporale tra contratti collettivi sono regolati dalla libera volontà delle parti stipulanti. Nella linea seguita da Cass. n.4563/1995 si colloca invece la sentenza n. 5908 del 14 aprile 2003, che conferma l’esistenza di un principio di ultrattività dei contratti collettivi, fondato sia su una regola di «relativa intangibilità» del livello economico raggiunto dal lavoratore, sia sulla funzione di regolamentazione di una serie di rapporti di lavoro, tipica del contratto collettivo di diritto comune, la quale fa escludere che la mera scadenza del termine di efficacia possa provocare un vuoto di disciplina pregiudizievole del livello di tutela del rapporto di lavoro già raggiunto e lesivo della centralità della dignità umana del lavoratore. 2.2. La Corte ritiene di dover riaffermare l’indirizzo prevalente, con il riconoscimento della temporaneità dell’efficacia dei contratti collettivi, corrispondente alla espressione dell’autonomia negoziale. Posto che la consolidata prassi delle relazioni industriali, caratterizzata dalla predeterminazione della durata dei contratti collettivi, risulta correlata alla dinamica degli assetti di interessi raggiunti con le pattuizioni, può ritenersi che anche il venir meno di determinati emolumenti dopo un certo termine sia stato riconosciuto conforme agli interessi dei contraenti, secondo una valutazione riservata all’autonomia collettiva. Come è stato osservato da Cass. 12751/1992 cit., la stessa durata di un contratto collettivo rientra tra gli elementi disponibili da parte del sindacato, atteso che allo stesso è rimessa la valutazione collettiva della preesistente corrispondenza della norma contrattuale agli interessi dei lavoratori associati e, mutata la situazione contingente, ben può decidere di non conservarne ulteriormente l’efficacia; del resto, il nuovo contratto può risultare “peggiorativo” in alcuni aspetti, ma evidentemente rispetto ad una situazione preesistente, mentre la nuova disciplina è corrispondente agli interessi degli associati rispetto a quella sopravvenuta (spettando sempre all’autonomia collettiva l’adozione di misure idonee ad evitare conseguenze sfavorevoli per i lavoratori della successione di contratti). In questo sistema, l’applicazione di un principio di ultrattività del contratto oltre la sua naturale scadenza, in contrasto con l’intento espresso dagli stipulanti, si pone obiettivamente come un limite della libera volontà delle organizzazioni sindacali, e prospetta un contrasto con la garanzia posta dall’art. 39 Cost. ove si configuri- secondo l’orientamento espresso delle sentenze nn. 4563/95 e 5908/2003 – una regola che sottrae alla disponibilità delle parti contraenti la quantità di retribuzione pattuita in sede collettiva, attribuendo a tale elemento un carattere di intangibilità oggettiva tale da estendersi anche- come ritiene la seconda decisione citata- oltre alle clausole relative alla retribuzione, fino alla regolamentazione negoziale nel suo complesso. 57 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Si deve invece rilevare che la tutela derivante dall’art. 36 Cost. -su cui si fonda questa impostazione- opera sul piano del contratto individuale, e non su quello del contratto collettivo, in relazione al quale si prospetta la questione dell’ultrattività oltre la scadenza: ed è su questo piano, come è stato osservato puntualmente in dottrina, che si pone il quesito se il datore di lavoro, non come parte del rapporto individuale, ma in quanto aderente all’accordo collettivo, possa essere costretto a rispettare il contratto collettivo oltre il termine pattuito di efficacia. La ricostruzione proposta con l’indirizzo qui disatteso sembra presupporre che la scadenza del contratto collettivo, con il venir meno della vincolatività negoziale delle clausole retributive, determini di per sé una lesione della tutela dell’art. 36 Cost. Al contrario, bisogna affermare che tale protezione opera comunque nell’ambito del rapporto di lavoro, indipendentemente dal carattere direttamente vincolante delle clausole collettive (sotto il profilo dell’efficacia temporale come quello dell’efficacia soggettiva, comunque limitata agli aderenti alle associazioni stipulanti). In questo ambito, sul piano del rapporto individuale di lavoro, risulta garantito il trattamento economico goduto dal lavoratore, che può certamente far valere la violazione di tale tutela, derivante dall’eventuale riduzione dei livelli salariali, indicando come valido parametro di determinazione della retribuzione equa e sufficiente il contratto collettivo scaduto; spettando poi al giudice, secondo i noti criteri di adeguamento della retribuzione al precetto costituzionale, stabilire se a tal fine debba tenersi conto anche di trattamenti aggiuntivi previsti dalla contrattazione collettiva di riferimento. 4. L’esame dell’altro profilo di censura coinvolge l’applicazione di un diverso principio di intangibilità, che preclude alla contrattazione collettiva (in assenza di specifico mandato, o di una successiva ratifica dei soggetti interessati) di incidere su diritti soggettivi già entrati nel patrimonio dei lavoratori. La sentenza impugnata ha ritenuto operante nella fattispecie tale principio, ritenendo che il diritto agli emolumenti premiali fosse già attribuito dal C.C.N.L. del 1990. La decisione appare affetta, sotto questo aspetto, dai denunciati vizi di difetto di motivazione e violazione dei canoni ermeneutici legali, perché non indica le ragioni su cui si basa il convincimento espresso in ordine alla identificazione di questi compensi nel disposto dell’art. 33 del medesimo contratto nazionale. In effetti, la clausola richiamata prevede l’inclusione nella retribuzione dell’integrativo di cui all’accordo del 19 maggio 1990; ma la pretesa azionata nel presente giudizio riguarda compensi premiali diversi, che non sono contemplati nel predetto accordo. La motivazione della sentenza impugnata non dà conto degli elementi su cui si basa la ricostruzione compiuta, che non risulta conforme ad un criterio di interpretazione del significato letterale delle clausole esaminate. 3. In accoglimento del ricorso, la sentenza impugnata deve essere annullata, con rinvio della causa ad altro giudice, che procederà a nuova indagine sul contenuto e sulla efficacia vincolante della disciplina collettiva applicabile attenendosi al seguente principio di diritto: «I contratti collettivi di diritto comune operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti; conseguentemente, le clausole di contenuto retributivo non hanno efficacia vincolante diretta per il periodo successivo alla scadenza contrattuale, operando peraltro sul piano del rapporto individuale del lavoro la tutela assicurata dall’art. 36 Cost., in relazione alla quale può prospettarsi una lesione derivante da una riduzione del trattamento economico rispetto al livello retributivo già goduto.» Il giudice del rinvio, designato come in dispositivo, provvederà anche sulle spese del presente giudizio. 2) Cass. 14 aprile 2003 n. 5908 Anche per i contratti collettivi postcorporativi opera il principio di ultrattività, in virtù del quale la scadenza contrattuale non determina l’automatica cessazione dell’efficacia delle clausole a contenuto retributivo, che deve ritenersi fondato sia sull’esistenza nell’ordinamento lavoristico del principio di relativa intangibilità del livello economico raggiunto in un rapporto di lavoro a tempo determinato – ricavabile dalle norme costituzionali (art. 3, 36 e 41, cost.) – sia sulla funzione tipica del contratto collettivo di diritto comune, di stabilire la regolamentazione di una serie di rapporti di lavoro, la quale fa escludere che la mera scadenza del termine di efficacia possa provocare un vuoto di disciplina pregiudizievole del livello di tutela del rapporto di lavoro già raggiunto e lesivo della centralità della dignità umana del lavoratore. Il principio di ultrattività opera però esclusivamente nel caso in cui il contratto collettivo sia scaduto e non sia stato stipulato un nuovo contratto e, conseguentemente, non implica che, nel caso di successione nel tempo dei contratti collettivi postcorporativi, la disciplina più favorevole per il lavoratore prevista dal contratto scaduto possa essere conservata, in quanto le pattuizioni del contratto collettivo disciplinano il singolo rapporto con la clausola implicita della loro rivedibilità ad opera dell’autonomia collettiva, restando tuttavia escluso che la mera scadenza del contratto e la mancata stipula di un successivo contratto collettivo sia assimilabile al caso della stipula di un nuovo contratto che, eventualmente, stabilisca una disciplina peggiorativa del trattamento retributivo. 9 – Come è noto, la giurisprudenza di questa Corte, è, quasi totalmente negatoria di siffatta ultrattività; ciò ad avviso di questo collegio, è conseguenza, per un verso, di una concezione, eccessivamente assimilatrice ed omologante del contratto collettivo ad un comune contratto di diritto privato e, per altro verso, di una mancata rilevanza per le implicazioni che sulla stessa stabilità dell’esistenza del lavoratore possa avere una ingiustificata fluttuazione del livello economico (e sociale) da lui raggiunto, dipendente dalla coincidenza di tale livello con la durata della fonte attributiva dello stesso. 10 – Per quanto concerne il primo aspetto la imitazione degli effetti del contratto collettivo alla sua efficacia temporale ricollegata alla sovranità dell’autonomia collettiva finisce per assimilare questa con la più generale nozione di autonomia privata: non tenendo nel debito conto che la prima, come è ampiamente riconosciuto in dottrina, oltre che da alcune recenti decisioni di questa Corte (9538-02, 4598-98), è produttiva di un contratto ontologicamente diverso da un comune contratto fra parti private, costituente fonte normativa di un 58 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza determinato settore produttivo. 11 – Questo filone, assolutamente maggioritario, è contraddetto dalla sentenza n. 3899-87 nonché dalla più recente n. 4563-95. Quest’ultima decisione ricollega l’ultrattività del contratto scaduto, nel periodo di vacatio rispetto al nuovo contratto, alla funzione della retribuzione volta ad assicurare un’esistenza libera e dignitosa ( art. 36 Cost.), che la costituisce come una sorta di entità oggettiva che segna il livello della partecipazione politica economica e sociale alle vicende del Paese, (art. 3 comma 2) e tende quindi a sottrarsi, oltre che alle vicende della sua fonte, anche a fluttuazioni che non risultino giustificate da precisi fattori economico-sociali che non consentano di mantenere i livelli acquisiti dai lavoratori. In definitiva, in tal maniera, si prospetta una sorta di limite alla stessa autonomia collettiva che toglie alla prestazione lavorativa la connotazione di merce valutabile solo alla stregua del potere contrattuale delle parti (art. 41 comma 2 Cost.). Non pare, perciò, azzardato affermare che esiste, nel nostro ordinamento lavoristico, una relativa intangibilità del livello economico raggiunto in un rapporto a tempo indeterminato, cui è coessenziale l’ultrattività del contratto scaduto. 12 – A questi argomenti, fondati sulla immediata incidenza nei rapporti interindividuali di alcune norme costituzionali, ne va aggiunto uno ulteriore basato sulla consapevolezza assunta da buona parte della dottrina, e da alcune recenti decisioni di questa Corte, prima indicate, della non riducibilità del contratto collettivo a comune contratto (interindividuale) di diritto privato, con funzione di regolamentazione di una singola e ben individuata situazione (valevole una tantum) laddove, sin dagli inizi degli anni sessanta ad esso un’accreditata dottrina riconosceva una fisionomia di comando astratto e generale riferito a rapporti di serie, sociologicamente, se non giuridicamente analogo alla legge. La predetta funzione di fonte normativa di un determinato settore impedisce che il rapporto di lavoro resti privo della sua complessiva regolamentazione (non solo quindi di quella economica) alla scadenza prevista che riapre, pertanto, solo il contenzioso contrattuale: questo effetto, lasciando il rapporto di lavoro in una situazione anomica, per la sola scadenza del termine, contradirebbe, in maniera intollerabile, l’assetto della tutela del rapporto di lavoro attualmente raggiunto indubbiamente caratterizzato dalla centralità della dignità umana del lavoratore e dalla promozione di una sua effettiva, paritaria, partecipazione al contesto politico – sociale. La identificazione di siffatta funzione nel contratto collettivo, affatto diversa da quella del contratto interindividuale, ha indotto questa Corte con le recenti sentenze n. 15317-01 e n. 9538-02 a riconoscere preminenza – in materia di interpretazione di clausole ambigue nella contrattazione collettiva – al c.d. criterio di coerenza con i principi fondamentali dell’ordinamento giuslavoristico, riconoscendo, altresì, la ricorribilità in sede di legittimità per l’interpretazione che non si conformi a detto criterio. 13 – Le sentenze n. 7393-00 e n. 4534-00, tra le ultime, si pongono in contrasto palese con le asserzioni contenute nella sentenza n. 4563- 95, le cui argomentazioni, nella presente decisione, complessivamente, si ribadiscono aggiungendo ad esse quelle ulteriori relative alla funzione normativa assunta dal contratto collettivo. La prima di esse motiva il suo dissenso con la decisione n. 4563-95 rilevando che essa si contrappone ad un indirizzo largamente maggioritario cui la decisione stessa dichiara di aderire senza indicare le ragioni di questa opzione. La decisione n. 4534-00 nel ribadire l’indirizzo maggioritario secondo cui l’efficacia delle pattuizioni rimane caducata dalla scadenza del contratto che le contiene con piena libertà dei contraenti di rideterminare la intera piattaforma economica – normativa trova il suo punto centrale nel riconnettere tale potere all’essenza stessa dell’autonomia collettiva: sicché nessuna efficacia è possibile oltre il termine finale previsto dalle parti sociali. È però significativo che detta decisione ponendosi il problema di un vuoto di regoIamentazione economica nella vacatio fra il vecchio e nuovo contratto affermi che il lavoratore resta pur sempre tutelato dall’art. 36, Cost., argomento che presenta, indubbiamente, una certa affinità con l’impianto della sentenza n. 4563-95 che identifica in detta norma il fondamento della continuità retributiva e, al tempo stesso, sembra contraddire l’asserita incompatibilità fra scadenza contrattuale e permanenza del livello retributivo previsto dalla fonte, divenuta inefficace. Al riguardo, infatti, non può farsi a meno di osservare che la tutela ex art. 36 Cost. implica la individuazione di un parametro che la giurisprudenza di questa Corte ha da tempo indicato, sia pure in via non esclusiva nè vincolante per il giudice, nella contrattazione collettiva. Ora, appare alquanto formalistico, oltre che fonte di inevitabile soggettivismo giudiziario e di incertezza normativa, aprire – in presenza della scadenza del contratto collettivo – la ricerca del parametro costituzionale di tutela del lavoratore quando l’appena scaduto contratto collettivo è di per sè idoneo a somministrarlo, ed a risolvere, in radice, questa questione anche alla luce delle considerazioni svolte prima sub 10 e 11. Si aggiunga che, nella specie (come del resto ormai avviene nella concreta esperienza delle relazioni industriali) difetta un contratto individuale determinativo della retribuzione sul quale il contratto collettivo agirebbe ab externo carne fonte eteronoma conformativa. Ed infatti, all’atto stesso della stipulazione del contratto individuale, le parti – di solito – rinviano, esplicitamente o implicitamente, alla determinazione che della retribuzione è fatta nel contratto collettivo vigente al momento della stipula. Ciò sembra essere avvenuto anche nella specie. La scadenza di tale contratto, in corso di rapporto, non sostituita da altro contratto, determinerebbe allora, secondo la tesi qui criticata, una situazione assimilabile a quella del contratto stipulato senza determinazione della retribuzione, che dovrebbe essere stabilita dal giudice ex art. 2099 cc. Situazione fonte di incertezza nei rapporti giuridici e di moltiplicazione del ricorso al giudice che invece la soluzione già ritenuta consente, in modo del tutto piano, di evitare. 14 – È appena il caso di avvertire che la ultrattività del contratto collettivo, qui ritenuta, non interferisce in alcun modo cari la soluzione data da questa Carte alla diversa questione della invocabilità della contrattazione vigente al momento della nascita del rapporto (o successivamente intervenuta) a fronte di un nuovo contratto collettivo che caduchi o sostituisca il precedente (cfr. al riguardo Cass. 1298-00). Anche se spesso confuse o impropriamente accostate sotto il profilo del mantenimento da parte del lavoratore del diritto acquisito, le due questioni sono concettualmente distinte concernendo l’una, quella qui in esame, la determinazione della retribuzione spettante al lavoratore 59 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza una volta che sia venuto a scadenza, senza esser rinnovato il contratto collettivo nel quale la retribuzione stessa trovava la sua misura; l’altra, la sostituibilità a tale misura da parte del nuovo contratto che al precedente si sostituisce, anche se per avventura in tale nuova fonte quella misura risulti minore o meno favorevole per il lavoratore, ricorrendo i presupposti giustificativi del mancato mantenimento del livello socio – economico acquisito. La piena legittimità di tale sostituzione è stata infatti affermata – e sul punto non v’è ragione di dissentire – nel rilievo che, per effetto del contratto collettivo, le previsioni di questo regolano il singolo rapporto con la clausola implicita della loro rivedibilità ad opera dell’autonomia collettiva e nei termini volta a volta risultanti dalle successive manifestazioni di questa; delle quali, però, non potrebbe tener luogo il mero estinguersi della fonte per scadenza del contratto non seguito da rinnovo di sorta. 15 – Per le ragioni esposte la censura testè esaminata va dichiarata infondata e può quindi procedersi all’esame della prima rispetto a cui la stessa era pregiudiziale. 16 – In relazione ad essa, attesa – come si è detto – la identità dell’iter motivazionale della sentenza impugnata e delle censure mosse dalla ricorrente la Corte si conforma alle decisioni n. 1539-01, e 4662-02 che hanno ritenuto inammissibile il predetto profilo di censura in quanto esso, pur denunciando nell’intestazione la violazione dell’art. 1361, 1362 ss. cc., non denuncia, in concreto, la violazione, come avrebbe dovuto, di alcuno dei canoni ermeneutici indicati, solo contrapponendo a quella del Tribunale la propria interpretazione. Il ricorso va, pertanto, rigettato. Recesso dal contratto collettivo a tempo indeterminato 1) Cass. 1 luglio 1998 n. 6427 Il recesso unilaterale del datore di lavoro da un accordo collettivo aziendale istitutivo di un fondo di previdenza integrativa privo del termine finale è ammissibile, secondo i principi generali che regolano l’istituzione dei rapporti di durata a tempo indeterminato. Esso, tuttavia, non solo trova un ostacolo insuperabile (salvo specifico assenso degli interessati) nei diritti “quesiti” dei lavoratori – al pari delle modifiche in peius delle condizioni contrattuali di trattamento precedentemente in vigore – ma deve altresì rispettare la garanzia normativa di cui all’art. 2117 c.c. Ne consegue che il recesso in oggetto non soltanto non può influire nè sulla posizione di coloro che, avendo maturato i requisiti ed esercitato il diritto, hanno ormai conseguito il previsto trattamento pensionistico aziendale nè sulla posizione di coloro che hanno maturato i requisiti per un trattamento pensionistico ma non hanno ancora esercitato il relativo diritto previo proprio collocamento a riposo (posizioni entrambi riconducibili alla nozione di diritti “quesiti”), ma non può avere effetto neppure sulla posizione di coloro che, pur non avendo maturato i requisiti per il trattamento aziendale, sono parte della fattispecie a formazione progressiva, costitutiva di capitale in via di accumulo, vincolato a beneficio di tutti gli iscritti al fondo ai sensi del citato art. 2117. Invero, in ordine alla recedibilità da un contratto collettivo postcorporativo privo del termine di durata, questo Collegio ritiene di aderire alla giurisprudenza di questa Corte (sent. 20 settembre 1996 n. 8360; 9 giugno 1993 n. 6408; 16 aprile 1993 n. 4507), cui si è uniformato il Tribunale di Trento nella sentenza impugnata, che pertanto non merita le censure formulate sul punto dal ricorrente. Con la fine dell’ordinamento corporativo e con la mancata attuazione dell’art. 39 Cost. il contratto collettivo ha spiegato la propria operatività esclusivamente nell’area dell’autonomia privata, sicché la regolamentazione ad esso applicabile è quella dettata per i contratti in generale (ma v’è in dottrina chi manifesta dubbi in proposito), e si è perciò ritenuto che la disciplina prevista dal codice civile per i contratti collettivi corporativi non è applicabile a quelli di diritto comune (Cass. n. 7140 del 1987). Per quanto attiene in particolare alla durata, la sua obbligatoria determinazione, prevista dall’ultimo comma dell’art. 2071 cod. civ., non vincola più le parti contraenti e, quindi, in linea di principio, deve ammettersi la possibilità che accordi collettivi vengano stipulati senza indicazione del termine finale, siano cioè a tempo indeterminato, sebbene ciò non si verifichi frequentemente nella pratica. Ove peraltro tale ipotesi ricorra, come nella specie, devesi ritenere che gli effetti del contratto non debbano necessariamente perdurare nel tempo senza limiti. Vero è che l’art. 1372 cod. civ., nel disciplinare gli effetti del contratto, dispone che questo ha forza di legge tra le parti, ma tale espressione non ha un significato giuridico ulteriore rispetto quello dell’attribuzione ad esso dell’efficacia obbligatoria, ossia del carattere vincolante per i soggetti che lo hanno posto in essere; non significa cioè affermazione dell’irrevocabilità assoluta del contratto, tanto più che, da un lato, le parti convenzionalmente possono stabilire la facoltà di recedere, e, dall’altro, la legge prevede specifiche ipotesi di recesso unilaterale, senza che, peraltro, questo debba ritenersi escluso per le ipotesi da essa non contemplate (art. 1373 cod. civ.). Invero, al di là di dette specifiche ipotesi, e per quanto attiene in particolare ai contratti privi di termine finale, ossia a tempo indeterminato, deve essere riconosciuta la possibilità di farne cessare l’efficacia, previa disdetta, anche in mancanza di una espressa previsione legale, così come ha già da tempo riconosciuto autorevole dottrina. Trattasi di un principio, che appare in sintonia con quello di buona fede nell’esecuzione del contratto (art. 1375 cod. civ.), e che è coerente con la particolare struttura del rapporto, che non può vincolare le parti senza limiti, in contrasto con la naturale temporaneità della obbligazione. Esso poi deve tanto più ritenersi valevole con riferimento al contratto collettivo, soprattutto (anzi, per un autore, esclusivamente) alla parte obbligatoria di questo, ove lo si consideri tipico mezzo di composizione di conflitti sorti in uno specifico contesto economico produttivo, suscettibile spesso di improvvise e talora impreviste variazioni di mercato, talché possa dirsi ad esso connaturata una durata limitata nel tempo, anche (come rileva altro autore) in forza della normalità 60 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza dell’autocomposizione volontaria dei conflitti rispetto alla vigenza, temporale o no, del contratto, attraverso i mezzi che l’ordinamento giuridico riconosce ai lavoratori organizzati. È poi appena il caso di rilevare che la sentenza di questa Corte n. 987 del 12 febbraio 1990, sembra bensì enunciare il contrario principio della irrecedibilità, ma ciò afferma in relazione alla denunzia di un contratto collettivo fatta tre mesi prima del termine di scadenza ed alla mancata prova della sussistenza di una clausola di recedibilità ritenuta in tal caso necessaria (v. Cass. n. 4507 del 1993 cit.), sicché la più sopra svolta motivazione non risulta in contrasto con questo precedente, e può pertanto in conclusione affermarsi che il recesso ordinario va ammesso come causa estintiva normale del rapporto di durata a tempo indeterminato e risponde all’esigenza di evitare la perpetuità del vincolo obbligatorio anche in relazione ai contratti collettivi di diritto comune, restando così assorbita la questione relativa alla portata dell’art. 26 del regolamento. Peraltro, non può non rilevarsi che la legittimità del recesso, tanto più in quanto atto unilaterale incidente definitivamente sul relativo rapporto in atto nei confronti delle controparti, deve trovare almeno lo stesso limite che incontrano le modifiche in peius delle condizioni contrattuali di trattamento, precedentemente in vigore, le quali, se, di norma, non trovano alcun ostacolo nei diritti dei lavoratori (che non possono ragionevolmente consolidarsi in forza degli atti di autonomia collettiva, dai quali traggono soltanto esistenza, dovendone però poi seguire le sorti), trovano invece in essi un ostacolo insuperabile, quando siano entrati a far parte del patrimonio dei lavoratori medesimi, per aver questi posto in essere le condizioni che vi danno titolo. E, come è noto, l’accordo sindacale che volesse incidere su tali diritti “quesiti” assumerebbe carattere novativo o transattivo, e potrebbe quindi realizzarsi solo con lo specifico assenso (mandato o ratifica) del lavoratore interessato. A maggior ragione, dunque, il recesso, in quanto atto unilaterale, non può di per sè spiegare efficacia alcuna (almeno) su siffatte situazioni soggettive. Per quanto riguarda poi, ancor più in particolare, l’accordo istitutivo di un fondo previdenziale integrativo, nel quale, come ha condivisibilmente rilevato il ricorrente, l’elemento temporale assume un ruolo determinante e strettamente connaturato alla sostanza ed al fine socio economico dell’accordo, ulteriore limite in tema di recesso deve ravvisarsi in ogni caso nella garanzia normativa di cui all’art. 2117 cod. civ. Ne consegue che il recesso non può influire non solo, come ha correttamente rilevato la Cassa resistente, sulla posizione di coloro che, avendo maturato i requisiti ed esercitato il diritto, hanno ormai conseguito il previsto trattamento pensionistico aziendale, ma neppure, è doveroso aggiungere, sulla posizione di coloro che hanno maturato i requisiti per un trattamento pensionistico ma non hanno ancora esercitato il relativo diritto previo il proprio collocamento a riposo, nè, infine, sulla posizione di coloro che, pur non avendo maturato i requisiti per il trattamento aziendale, sono parte della fattispecie a formazione progressiva, costitutiva di capitale in via di accumulo, vincolato a beneficio di tutti gli iscritti al fondo, ai sensi del cit. art. 2117. 2) Cass. 2006 n. 27031 Qualora un contratto collettivo venga stipulato senza l’indicazione di una scadenza, la relativa mancanza non implica che gli effetti perdurino nel tempo senza limiti, atteso che — in sintonia col principio di buona fede nell’esecuzione del contratto ex art. 1375 c.c. e in coerenza con la naturale temporaneità dell’obbligazione — deve essere riconosciuta alle parti la possibilità di farne cessare unilateralmente l’efficacia, previa disdetta, anche in difetto di previsione legale, non essendo a ciò di ostacolo il disposto dell’art. 1373 c.c. che, regolando il recesso unilaterale nei contratti di durata quando tale facoltà è stata prevista dalle parti, nulla dispone per il caso di mancata previsione pattizia al riguardo. Col primo motivo i ricorrenti denunciano violazione e falsa applicazione degli artt. 1372 e 1373 cod. civ. nonchè vizio di motivazione su un punto decisivo della controversia. Sostengono in primo luogo che, contrariamente a quanto ritenuto dal giudice del merito, la facoltà di recedere unilateralmente da un contratto collettivo privo di un espresso termine di durata non è pacificamente riconosciuta. Ad avviso dei ricorrenti la corretta interpretazione dell’art. 1373 cod. civ. induce a concludere che il recesso dal contratto di durata è ammesso solo quando sia espressamente previsto dalla legge o dal contratto medesimo. Il motivo deve ritenersi infondato alla luce dell’ormai consolidato orientamento di questa Suprema Corte, che deve essere anche in questa sede ribadito, secondo cui, qualora un contratto collettivo venga stipulato senza l’indicazione di una scadenza, la relativa mancanza non implica che gli effetti perdurino nel tempo senza limiti, atteso che – in sintonia col principio di buona fede nell’esecuzione del contratto ex art. 1375 cod. civ. ed in coerenza con la naturale temporaneità dell’obbligazione – deve essere riconosciuta alle parti la possibilità di farne cessare unilateralmente l’efficacia, previa disdetta, anche in difetto di previsione legale, non essendo a ciò di ostacolo il disposto dell’art. 1373 cod. civ. che, regolando il recesso unilaterale nei contratti di durata quando tale facoltà è stata prevista dalle parti, nulla dispone per il caso di mancata previsione pattizia al riguardo (cfr., in particolare, Cass. 25 febbraio 1997 n. 1694; Cass. 20 giugno 2001 n. 8429; Cass. 20 settembre 2005 n. 18508). Lo stesso principio è stato enunciato da Cass. 4 ottobre 2004 n. 19849 con riferimento ad una fattispecie sostanzialmente identica, in parte qua, a quella esaminata in questa sede, in quanto concernente la legittimità della delib. n. 172 del 1995 adottata dall’Azienda Speciale AMAT di Palermo. 3) Cass. 12 febbraio 1990 n. 987 Il recesso unilaterale da un contratto collettivo non è consentito alle parti in assenza di una esplicita previsione legale o convenzionale. Le censure mosse dai ricorrenti non tengono conto in primo luogo che, a parte ogni altra considerazione, il recesso unilaterale, lungi dal costituire una facoltà normale delle parti contraenti, presuppone invece -a norma dell’art. 1373 c.c.- l'”attribuzione” di 61 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza essa. È necessario cioè che di essa sussista la specifica fonte attributiva per legge o per clausola convenzionale, ed in quest’ultimo caso è evidente che l’onere della prova ne ricada sulla parte che deduce la facoltà stessa, cosa che nella specie l’Assitalia non si è curata di dimostrare, assumendone invece apoditticamente l’esistenza, insita peraltro (a suo dire) ai contratti collettivi. Proposizione quest’ultima insostenibile, perché se è vero che non è applicabile ai contratti collettivi postcorporativi l’art. 2073 c.c., che, consentendo la “denunzia” del contratto tre mesi prima della scadenza, con ciò stesso esclude la facoltà di recesso in costanza di esso, ne deriva necessariamente che una possibile fonte della facoltà di recesso rimanga l’autonomia negoziale, con la conseguente esigenza di provarne la specifica previsione. Il fatto poi che il Tribunale, portando il suo esame oltre i limiti comportati dalle sue suesposte considerazioni, abbia escluso la facoltà di recesso attraverso l’interpretazione del menzionato art. 16 (che in realtà riguarda piuttosto la durata dell’obbligo assunto dalla società), non costituisce argomento valido a superare la cennata esigenza probatoria. Deve comunque rilevarsi che, pur sullo specifico e limitato oggetto della interpretazione seguita dal Tribunale, le censure non offrono i necessari elementi per un controllo di legittimità, nè sotto il profilo dell’assunta violazione delle regole legali di ermeneutica contrattuale (ai cui fini non sono individuabili neppure implicitamente -e cioè almeno col riferimento ai passaggi logici investiti dalla critica- le regole trasgredite), nè sotto il profilo della manchevole o contraddittoria motivazione dell’iter argomentativo (ai cui fini la ricorrente avrebbe dovuto indicare specificatamente i punti decisivi trascurati o incoerentemente utilizzati dal Tribunale nella sua indagine di fatto intesa alla ricostruzione della volontà contrattuale). Respingendosi il ricorso, la ricorrente va condannata alle spese, liquidate come da dispositivo. 4) Cass. 22 novembre 2010 n. 23614 In tema di rapporto di lavoro subordinato, le obbligazioni delle parti si inseriscono all’interno di un rapporto contrattuale sinallagmatico di carattere continuativo che rende inapplicabile il principio, valido per le obbligazioni unilaterali, secondo cui le obbligazioni non possono avere carattere perpetuo, dovendosi ritenere che le erogazioni da parte del datore di lavoro trovano la loro causa nelle prestazioni lavorative dei dipendenti, intesi sia come singoli che come collettività, mentre queste ultime traggono, a loro volta, la giustificazione nelle erogazioni a carico del datore, tra le quali rientrano tutte le somme di denaro, a qualsiasi titolo, anche diverso dallo stipendio di base e dalle voci previste dalla contrattazione collettiva, corrisposte ai dipendenti in maniera stabile e continuativa. Ne consegue che il datore di lavoro non può recedere unilateralmente, senza accordo preventivo, dall’obbligo a suo carico di corrisponderle, integrando l’eventuale loro cessazione, in assenza di specifica giustificazione di carattere giuridico (e non semplicemente di natura economica), una forma di inadempimento contrattuale che può essere, secondo i casi, totale o parziale. 1.2. Il motivo è infondato. Tenuto conto della materialità dei fatti, in se stessa non contestata, vale a dire del comportamento complessivo tenuto dalle parti nel corso degli anni, la società, in realtà, non è receduta dall’accordo originario, ma piuttosto ne ha limitato la portata; a tutto concedere il recesso è stato parziale. In ogni caso il fatto che una delle parti abbia receduto unilateralmente da un precedente accordo non può valere a legittimare il mancato adempimento delle obbligazioni che derivavano appunto dall’accordo stesso. Il criterio secondo cui le obbligazioni, di regola, non possono avere carattere perpetuo, può valere per le obbligazioni poste a carico di una sola parte, non per quelle che, all’interno di un rapporto contrattuale sinallagmatico di carattere continuativo, si contrappongono ad altre obbligazioni a carico di una altra parte e trovano in esse la propria causa giustificativa, e che, se non è prevista espressamente una scadenza, permangono fino a quando la controparte contrattuale provveda a dare esecuzione alle obbligazioni a proprio carico. E’ quanto avviene appunto nei rapporti di lavoro. Le erogazioni da parte del datore di lavoro trovano la loro causa nelle prestazioni lavorative dei dipendenti, intesi sia come singoli che come collettività, e a loro volta queste prestazioni trovano la loro causa giustificativa nelle erogazioni a carico del datore. Tra le erogazioni a carico del datore rientrano tutte le somme di denaro, a qualsiasi titolo anche diverso dallo stipendio di base e delle voci previste dalla contrazione collettiva, corrisposte ai dipendenti in maniera stabile e continuativa. Il datore di lavoro, perciò, non può recedere unilateralmente, senza un accordo preventivo, dall’obbligo a suo carico di corrisponderle. Cessare quelle erogazioni integra, quando non abbia una specifica giustificazione di carattere giuridico (e non semplicemente di natura economica) una forma di inadempimento contrattuale, che può essere, secondo i casi, totale o parziale. L’interpretazione del contratto collettivo 1) Corte cost. 17 luglio 2007 n. 298 È manifestamente inammissibile la q.l.c., in riferimento agli art. 39 e 111 cost., dell’art. 360 comma 1 n. 3 c.p.c., nel testo sostituito dall’art. 2 d.lg. 2 febbraio 2006 n. 40, il quale introduce un nuovo motivo di ricorso in cassazione concernente la “violazione o falsa applicazione di accordi o contratti collettivi di lavoro”, trattandosi di questione proposta in una prospettiva del tutto eventuale o potenziale rispetto alla situazione processuale propria del giudizio a quo. 62 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Considerato che vengono in discussione due norme sostituite dagli artt. 2 e 18 del decreto legislativo 30 marzo 2006, n. 40 (Modifiche al codice di procedura civile in materia di processo di cassazione in funzione nomofilattica e di arbitrato, a norma dell’articolo 1, comma 2, della legge 14 maggio 2005, n. 80): a) l’art. 360, primo comma, n. 3, il quale introduce un nuovo motivo di ricorso in cassazione concernente la «violazione o falsa applicazione di accordi o contratti collettivi di lavoro»; b) l’art. 420-bis, ai sensi del quale «Quando per la definizione di una controversia di cui all’articolo 409 è necessario risolvere in via pregiudiziale una questione concernente l’efficacia, la validità o l’interpretazione delle clausole di un contratto o accordo collettivo nazionale, il giudice decide con sentenza tale questione, impartendo distinti provvedimenti per l’ulteriore istruzione o, comunque, per la prosecuzione della causa fissando una successiva udienza in data non anteriore a novanta giorni (primo comma). La sentenza è impugnabile soltanto con ricorso immediato per cassazione da proporsi entro sessanta giorni dalla comunicazione dell’avviso di deposito della sentenza (secondo comma). Copia del ricorso per cassazione deve, a pena di inammissibilità del ricorso, essere depositata presso la cancelleria del giudice che ha emesso la sentenza impugnata entro venti giorni dalla notificazione del ricorso alle altre parti; il processo è sospeso dalla data del deposito (terzo comma)». che, ai sensi dell’art. 146 delle disposizioni di attuazione del codice di procedura civile, nel caso di cui all’art. 420-bis si applica, per quanto compatibile, l’art. 64, commi 4, 6 e 7, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), secondo cui: «La Corte di cassazione, quando accoglie il ricorso a norma dell’art. 383 del codice di procedura civile, rinvia la causa allo stesso giudice che ha pronunciato la sentenza cassata. La riassunzione della causa può essere fatta da ciascuna delle parti entro il termine perentorio di 60 giorni dalla comunicazione della sentenza di cassazione. In caso di estinzione del processo, per qualsiasi causa, la sentenza della Corte di cassazione conserva i suoi effetti» (comma 4); «In pendenza del giudizio davanti alla Corte di cassazione, possono essere sospesi i processi la cui definizione dipende dalla risoluzione della medesima questione sulla quale la Corte è chiamata a pronunziarsi. Intervenuta la decisione della Corte di cassazione, il giudice fissa, anche d’ufficio, l’udienza per la prosecuzione del processo» (comma 6); «Quando per la definizione di altri processi è necessario risolvere una questione […] sulla quale è già intervenuta una pronuncia della Corte di cassazione e il giudice non ritiene di uniformarsi alla pronuncia della Corte, si applica il disposto del comma 3» (secondo cui il giudice decide con sentenza sulla sola questione concernente l’efficacia, la validità o l’interpretazione delle clausole di un contratto o accordo collettivo nazionale) (comma 7); che il rimettente dubita della legittimità costituzionale della prima delle due norme impugnate per violazione degli articoli 39 e 111 della Costituzione, sia in quanto, rimettendo al giudice di qualificare il contratto collettivo come nazionale, comprime indebitamente l’autonomia sindacale, sia in quanto, dopo aver modificato surrettiziamente la natura dei contratti ed accordi collettivi in fonti di diritto oggettivo estende l’ambito dei casi in cui il giudice di legittimità può conoscere del merito della causa; che la questione di legittimità costituzionale dell’art. 360, primo comma, n. 3, del codice di rito è inammissibile, poiché essa si pone in una prospettiva del tutto eventuale o potenziale rispetto alla situazione processuale nel giudizio a quo. Non sussiste, infatti, alcun necessario nesso funzionale tra la norma in esame e l’art. 420-bis, trattandosi di disposizioni che riguardano momenti processuali affatto distinti ed autonomi; che, quanto all’art. 420-bis, il giudice a quo ne denuncia l’incompatibilità con i principi enunciati dagli artt. 3, 76 e 111 Cost., sia perché introduce irrazionalmente un «farraginoso meccanismo» che comporta una frammentazione dei vari momenti decisori sulle numerose questioni che il giudice può trovarsi ad affrontare, sia perché l’innovazione sarebbe sprovvista della necessaria delega, sia perché quel meccanismo rischia di prolungare eccessivamente la durata del processo; che l’Avvocatura erariale ha eccepito l’inammissibilità della questione in quanto il problema interpretativo della norma del contratto collettivo risulterebbe già risolto nel corso del giudizio a quo; che, tuttavia, questa eccezione non può essere condivisa: è vero, infatti, che il rimettente, nel corso del giudizio protrattosi per oltre due anni prima dell’entrata in vigore dell’art. 420-bis, aveva espresso (con apposita ordinanza del 9 febbraio 2005) la propria opzione valutativa in ordine alla validità della clausola collettiva applicabile, ma è anche vero che, una volta intervenuta la nuova disciplina dettata dall’art. 420-bis immediatamente applicabile al giudizio in corso (trattandosi di norma processuale), il giudice a quo, non essendo vincolato dal suo precedente provvedimento, privo di contenuto decisorio, ha potuto esprimere nell’ordinanza di rimessione nuovi e più approfonditi argomenti sulla persistenza delle difficoltà ermeneutiche, il che giustifica il ricorso alla nuova procedura pregiudiziale introdotta dall’art. 420-bis; che, nel merito, tutte le censure formulate dal rimettente sono manifestamente infondate; che l’art. 420-bis ripropone, con qualche modifica (non rilevante nel caso in esame) il modello delineato dall’art. 64 del d.lgs. n. 165 del 2001, sulle controversie in materia di pubblico impiego «contrattualizzato», del quale questa Corte ha avuto occasione di confermare la legittimità costituzionale (sentenza n. 199 del 2003 ed ordinanza n. 233 del 2002); che, quanto alla dedotta irrazionalità dell’art. 420-bis, in violazione dell’art. 3 Cost., è sufficiente osservare che il nuovo strumento processuale non opera in tutti i casi in cui emerge una qualunque questione di interpretazione o di validità della clausola collettiva, essendo tale strumento affidato in modo ragionevole al responsabile apprezzamento del giudice del lavoro, al quale spetta evitare l’inconveniente denunciato, attraverso l’identificazione tempestiva della serietà della questione ; che, anche in relazione al dedotto eccesso di delega (art. 76 Cost.), la censura del rimettente è manifestamente infondata in quanto la legge 14 maggio 2005, n. 80 (di conversione in legge, con modifiche, del decreto-legge 14 marzo 2005, n. 35), ha previsto una delega al Governo per la modifica del codice di procedura civile in materia di processo di cassazione, e nel fissare (lettera a del terzo comma dell’art. 1) i criteri direttivi, ha indicato come obiettivo prioritario la valorizzazione della funzione nomofilattica nel processo di cassazione; che a questo modo di operare della delega, ha contribuito il fatto che l’ordinamento giuridico – come già rilevato – aveva già attuato un intervento del tutto analogo a quello realizzato dall’art. 420-bis in materia di controversie di lavoro pubblico «privatizzato»; 63 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza che, in piena coerenza con il terzo parametro costituzionale invocato dal rimettente (art. 111 Cost.), l’art. 420-bis – letto in connessione con l’art. 146 disp. att. cod. proc. civ. e con i commi 4, 6 e 7 dell’art. 64 del d.lgs. n. 165 del 2001, più sopra richiamati – prescrive termini perentori brevi sia per l’impugnazione in cassazione per saltum avverso la sentenza pronunciata dal giudice di merito, sia per la riassunzione della causa davanti allo stesso giudice dopo la decisione della Corte di cassazione, assicurando, in tempi ragionevoli, la soluzione di questioni ermeneutiche di interesse collettivo che reclamano decisioni immediate entro il primo grado di giudizio (così Cass. 19 febbraio 2007, n. 3770 la quale ha escluso il ricorso alla procedura pregiudiziale interpretativa in grado di appello). Senza contare che analoghe economie di giudizio – pure apprezzabili ai sensi dell’art. 111 Cost. – possono essere realizzate secondo l’intero meccanismo processuale introdotto dall’art. 420-bis – con riferimento agli altri processi la cui definizione dipende dalla risoluzione della medesima questione su cui la Corte di cassazione sia stata già chiamata a pronunciarsi (commi 6 e 7 dell’art. 64 del d.lgs. n. 165 del 2001 appena citati); che, per le ragioni sin qui esposte la questione concernente l’art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ., va dichiarata manifestamente inammissibile, mentre va dichiarata la manifesta infondatezza delle censure rivolte rivolte all’art. 420-bis, cod. proc. civ. Visti gli artt. 26 , secondo comma, della legge 11 marzo 1953, n. 87 e 9, comma 2, delle norme integrative per i giudizi davanti alla Corte costituzionale. 2) Cass. 1 luglio 2002 n. 9538 Nell’interpretazione dei contratti collettivi di diritto comune ha carattere di prevalenza e di priorità, piuttosto che il criterio ermeneutico letterale, il criterio di coerenza fra atto da interpretare e valori fondamentali del diritto vivente del lavoro la cui applicazione comporta l’oggettiva conformazione della clausola collettiva ambigua a detti valori. Pertanto, in sede di legittimità, è censurabile l’interpretazione della contrattazione collettiva non coerente con i principi fondamentali di diritto del lavoro. La clausola la cui interpretazione è controversa (art. 29 ccl) dispone che allorché cessi la custodia cautelare che, invece, obbligatoriamente comporta la sospensione cautelativa, questa venga meno “all’atto della remissione in libertà del dipendente fatta salva l’ipotesi di contestazione di gravi reati”. Come si è detto, secondo il Tribunale, per una sorta di efficacia espansiva dei principi propri della materia disciplinare, il potere di non riattivazione del rapporto di lavoro può essere validamente esercitato, da parte del datore di lavoro, solo ove egli estrinsechi le ragioni ostative al provvedimento di revoca essendo insufficiente la mera esistenza della contestazione di gravi reati: e ciò per effetto del diritto che compete al lavoratore di esser posto a conoscenza dei provvedimenti che pregiudichino la sua posizione lavorativa; per il ricorrente, invece, la oggettiva esistenza della predetta ipotesi non pone al datore di lavoro alcun obbligo comunicativo di ragioni ostative al ripristino del rapporto di lavoro. 2- Questa interpretazione, secondo il ricorrente, è contraria ai canoni consolidati di ermeneutica contrattuale secondo cui il passaggio dai canoni di interpretazione c.d. soggettiva a quella c.d. oggettiva è consentito solo ove la prima si riveli inidonea ad individuare “la comune volontà delle parti”. La Corte è, invece, dell’avviso che essa sia pienamente coerente con i recenti approdi giurisprudenziali in materia di interpretazione dei contratti collettivi e con la evoluzione dottrinaria che sin dagli inizi degli anni sessanta aveva indicato la problematica posta dall’interpretazione dei contratti collettivi non riducibili a comuni atti di autonomia privata. 2.1- Come è noto nel diritto giurisprudenziale, nella materia in esame esistono ben precise regole secondo cui, premesso che l’interpretazione del giudice di merito è sindacabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione o per violazione dei canoni ermeneutici previsti dagli art. 1362-1371 cc., è prioritaria, nella ricerca della comune volontà delle parti, la metodologia interpretativa soggettiva e solo ove questa si riveli inadeguata al predetto fine della introspezione della comune volontà delle parti può farsi ricorso a quella oggettiva; una priorità assoluta nell’ambito di tale gradualismo è riservata al criterio di letteralità ritenuto quello più idoneo ai fini del predetto processo di introspezione: il giudice deve, in definitiva, ricercare, in primo luogo, nella sua autenticità, e possibilmente senza altre mediazioni, questo elemento centrale della pattuizione (fra le molte. 2372-96, 3205-92, 11652-92, 10816-91, 4344-90). 2.2- Questa consolidata interpretazione giurisprudenziale non sembra essersi posta il problema della compatibilità di regole ermeneutiche dettate in relazioni a comuni contratti (interindividuali) di diritto privato- per i quali la regola del gradualismo interpretativo appare più consona alla loro funzione di regolamentazione di una singola e ben individuata situazione (valevole una tantum) di interessi contrapposti con quelle inerenti ai contratti (collettivi) cui dalla dottrina- sin dagli inizi degli anni 60- veniva riconosciuta una fisionomia di comando astratto e generale riferito a rapporti di serie, sociologicamente, se non giuridicamente analogo alla legge. Sempre in dottrina è presente una tendenza che inverte le priorità del predetto gradualismo privilegiando per i contratti collettivi i canoni riconducibili alla interpretazione oggettiva nel cui ambito, nella ricerca della comune volontà delle parti, non trova più spazio l’assoluta priorità dell’autenticità di quanto da esse voluto ma piuttosto la ricerca dei punti di coerenza fra clausola da interpretarsi ed il più generale contesto di autoregolamentazione in cui essa è inserita con particolare attenzione alla sua funzione di regola generale di un determinato settore assolta dalla contrattazione collettiva. 3- Nella giurisprudenza di legittimità, a parte qualche significativa eccezione (di cui si dirà più avanti) un processo interpretativo che si faccia carico della ontologica diversità dei contratti collettivi, ed in particolare della loro funzione di comando generale ed astratto posto in essere da soggetti diversi rispetto ai destinatari degli stessi, ha inizio verso la fine degli anni 90. 3.1- L’inizio di tale processo revisionistico è sicuramente segnato, come largamente riconosciuto dalla dottrina, dalla sentenza n.4592-98 di questa Corte. 64 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza Questa decisione, pur non negando la piena legittimità, nell’interpretazione dei contratti collettivi, del ricorso alle regole ermeneutiche previste per i comuni contratti di diritto privato, afferma, tuttavia, il rilievo preminente e del tutto particolare assunto nell’ambito delle stesse dall’art. 1363 cc. riguardante la c.d. interpretazione collettiva delle clausole. La statuizione assume particolare importanza perché pur non rinnegando la compatibilità delle predette regole di ermeneutica con la interpretazione dei contratti collettivi, segue ad un’analisi delle peculiarità della contrattazione stessa in relazione alla quale si rileva che in detta materia la comune volontà delle parti contrattuali non sempre è agevolmente ricostruibile attraverso il mero riferimento al senso letterale delle parole, atteso che, la natura di detta contrattazione sovente articolata su diversi livelli, la vastità e la complessità della materia trattata in ragione della interdipendenza dei molteplici profili della posizione lavorativa (che sovente consigliano alle parti sociali il ricorso a strumenti sconosciuti alla negoziazione fra le parti private, come preamboli, premesse, note a verbale), il particolare linguaggio in uso nel settore delle relazioni industriali, non necessariamente coincidente con quello comune e, da ultimo il carattere vincolante che non di rado assumono nell’azienda l’uso e la prassi, costituiscono elementi tutti che rendono indispensabile nella materia della contrattazione collettiva una utilizzazione dei generali criteri ermeneutici che di detta specificità tenga conto, con conseguente assegnazione di un preminente rilievo al canone interpretativo dettato dall’art. 1363 cc. La riconosciuta preminenza al detto criterio, in ragione delle peculiarità della contrattazione collettiva, a ben vedere, supera e stravolge la regola del gradualismo dal metodo interpretativo soggettivo a quello oggettivo: in definitiva pur essendovi una utilizzazione di uno dei canoni previsti dalle regole ermeneutiche per la interpretazione dei contratti comuni, l’idoneità alla interpretazione di un atto ontologicamente diverso quale è il contratto collettivo viene riconosciuta solo alla c.d. interpretazione complessiva. 3.2- La riconosciuta inadeguatezza delle regole ermeneutiche di diritto civile per la interpretazione del contratto collettivo è anche alla base di una serie di decisioni che vanno dal 1999 al 2001 nelle quali si presentava il problema di clausole per le quali, avendo esplicita e diretta attinenza con istituti legali, si poneva l’alternativa fra un interpretazione effettuata alla mera stregua delle regole predette, ed una ispirata al criterio di coerenza fra legislazione statale e regole, generali ed astratte, dettate in sede di autoregolamentazione collettiva, con risultati diversi a seconda della metodologia ermeneutica prescelta. In dette decisioni la Corte afferma che va valorizzato piuttosto che il criterio ermeneutico letterale quello secondo cui una clausola della contrattazione collettiva non può contraddire le connotazioni giuridiche proprie dello specifico istituto legale su cui sarebbe destinata ad incidere (7173-01, 8316-00,11080-89, 10400-98). Questo gruppo di decisioni sono, ad avviso della Corte, di notevole rilevanza in quanto esse, come la decisione n. 4592 del 98, segnano la rottura con la applicazione delle regole ermeneutiche civilistiche che presuppongono la perfetta omogeneità fra comuni contratti di diritto privato e contratti collettivi e nel contempo fanno, per la prima volta, ricorso ad un canone -apparentemente suppletivo- o aggiuntivo-costituito dalla preminenza di quello che può definirsi il canone di coerenza fra legislazione statalediritto vivente e regole dettate da soggetti privati, ma in sede di autoregolamentazione- in via generale ed astratta- di un conflitto economico e sociale che involge soggetti da loro distinti e diversi. 4- Questa problematica della necessità di coerenza fra i due sistemi normativi che trova la sua base nella consapevolezza, espressa assai efficacemente in dottrina, che il contratto collettivo non si muove nel vuoto normativo e la peculiarità del diritto del lavoro è costituita dal fatto che le due fonti sono sempre intrecciate anche quando operano in parallelo è sicuramente presente nelle recenti decisioni n. 9430-00 e 15317-01 di questa Corte. 4.1- Nella prima di esse, richiamando il predetto processo di discostamento dalle regole elaborate sulla base della ermeneutica civilistica, la Corte afferma che all’interpretazione della contrattazione collettiva che anche quando è di diritto comune ha una funzione di “norma regolamentare settoriale”, non sono automaticamente estensibili le regole proprie dell’interpretazione dei negozi di diritto privato e, ove si prospettino più interpretazioni, deve preferirsi quella rispondente al criterio dell’armonizzazione tra la clausola della disciplina settoriale, cioè della clausola contrattuale e le regole di portata generale che connotano il diritto vivente del lavoro. 4.3- Nella decisione n. 15317 del 2001 la Corte afferma analoghi principi ma compie un ulteriore passo innanzi sul terreno dell’affrancamento della interpretazione dei contratti collettivi dalle regole dettate per i comuni contratti di diritto privato. Essa infatti afferma che l’interpretazione dei contratti collettivi di diritto comune è incensurabile in cassazione se sorretta da adeguata motivazione e conforme ai criteri soggettivi di ermeneutica contrattuale dettati dall’art. 1362 cc ; tuttavia non può sottrarsi a censura in sede di legittimità un’interpretazione di clausole di tali contratti che si ponga in contraddizione rispetto alle connotazioni giuridiche proprie di un istituto legale ovvero di un sistema legale entro il quale l’autonomia collettiva deve pur iscriversi coerentemente. Questa decisione, oltre a riaffermare la centralità, in materia di interpretazione, del criterio di coerenza fra diritto statale vivente e diritto espresso dall’autonomia collettiva, essendo entrambe tali fonti espressione di una medesima civiltà del lavoro fondata sui medesimi principi, aggiunge la non poco rilevante novità della censurabilità in sede di legittimità della interpretazione che non sia espressione di valori propri del diritto vivente del lavoro e con essa contrasti. In definitiva, la devianza nella individuazione della comune volontà delle parti da tali valori è denunciabile in sede di legittimità. 5- Questa evoluzione giurisprudenziale è coeva ai più recenti contributi dottrinari in materia, nei quali si riscontra la assai significativa affermazione che tutte le volte in cui un testo contrattuale va collocato in un contesto normativo, come criterio ermeneutico suppletivo ulteriore rispetto a quello dei contratti va utilizzato quello della coerenza del contratto collettivo rispetto all’ordinamento. Peraltro, questa problematica è sicuramente già presente in una non recente sentenza di questa Corte (1516-81) nella quale si afferma che in relazione al contratto collettivo si rivela corretta l’adozione di un criterio interpretativo che sia aderente all’esigenza di uniformità di trattamento dei lavoratori la quale trova fondamento appropriato non solo nelle particolari disposizioni di cui agli 65 Diritto sindacale – Compendio di Giurisprudenza art. 15 e 16 dello Statuto dei Lavoratori ma in via generale nella stessa logica funzionale di tale atto normativo che per sua natura e, conformemente alla ragione storica che lo qualifica, è diretto a realizzare una tale uniformità. 6- Non pare allora azzardato affermare che i recenti approdi della giurisprudenza di questa Corte, nella materia in esame, in linea con quelli conseguiti da larga parte della dottrina, hanno conferito, nella interpretazione dei contratti collettivi carattere di prevalenza e di priorità al criterio di coerenza fra atto da interpretarsi e valori fondamentali del diritto vivente del lavoro. La sua applicazione comporta, come si è detto, la oggettiva conformazione del contenuto della clausola ambigua ai predetti valori proprio perché le due fonti contrattuali possono intrecciarsi ma non contraddirsi. D’altra parte, la stessa sentenza n. 4598-98, indicata dalla dottrina come un punto di svolta nella materia della interpretazione dei contratti collettivi, nel proporre la priorità del criterio della interpretazione complessiva (art. 1363 cc.), indica la necessità di ricorso ad un criterio che pur collocato fra quelli tradizionali, in realtà li supera, ed indica una interpretazione che tenga conto del criterio retributivo imposto dalla particolare natura del lavoro nautico. 7- Necessario corollario di quanto sinora affermato è la sindacabilità in sede di legittimità di interpretazioni della contrattazione collettiva non coerente con i principi fondamentali del diritto del lavoro. Al predetto criterio di coerenza si è sicuramente attenuto il Tribunale nell’interpretare una clausola ambigua per la quale il mero criterio letterale non è idoneo ad accertare se la contestazione di gravi reati, allorché cessi la custodia cautelare, sia di per sè, ostativa alla ripresa del rapporto di lavoro o se, invece tale elemento per produrre il suo effetto deve essere estrinsecato dal datore di lavoro. Il Tribunale ha prescelto questa via ritenendo che il lavoratore vada reso edotto di tutto ciò che incida in maniera rilevante sulla sua posizione lavorativa ed ha quindi adeguato a questo principio la interpretazione della clausola. Principio, quello enunciato, cardine dell’attuale diritto del lavoro dovendo ritenersi che il potere del datore di lavoro risolutorio – o di non riattivazione dello stesso- non possa raggiungere il suo effetto senza che il lavoratore -in nome del suo diritto alla dignità umana sancito dal comma 2 dell’art. 41 Cost. – conosca per quali valutazioni, anche di fatti incontestabili, intenda escluderlo dalla organizzazione produttiva o non riammetterlo in essa. 66

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